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Top100
 
Огляд зарплат та компенсацій
 

Опис аналітичної збірки 

Компанією "Алла КОНЯЄВА і партнери" підготовлено черговий щорічний (вже 18-ий за ліком) "Огляд заробітних плат і компенсацій". Хочемо щиро подякувати тим, хто взяв участь у проекті, забезпечуючи репрезентативність результатів: головам компаній (24% респондентів), менеджерам та співробітникам відділів персоналу (39%), керівникам фінансових підрозділів (22%), лінійним менеджерам та топ-менеджерам (16% респондентів). Дослідження розпочалося 20 січня 2011 року, збір даних було завершено 1 березня 2011 року. Таким чином, Огляд репрезентує дані про зарплати та компенсації, які компанії виплачують уже поточного року.У підсумковому документі "Огляду заробітних плат і компенсацій - 2011", який нараховує 292 сторінки і містить 14 розділів, наведено інформацію щодо 70компанії, 10450 співробітників, 170 посад. Усі статистичні матеріали об'єднано в 145 таблицях, 12 графіках та діаграмах. Огляд підготовлено двома мовами -російською та англійською, що робить його доступним для уваги як вітчизняних, так і зарубіжних бізнесменів.

Головні характеристики компаній - учасниць Огляду:

У першому розділі Огляду наведено загальні дані про компанії - учасниці дослідження:

  • країна походження;
  • галузева приналежність;
  • різновид бізнес-активності;
  • організаційно-правовий статус;
  • форма власності;
  • розподіл персоналу в Києві та регіонах;
  • зайнятість у виробництві;
  • динаміка скорочення/розширення штатів за останні п'ять років;
  • плани стосовно комплектації штатів на 2011 рік;
  • співвідношення топ-менеджменту та решти персоналу.
  • Вся ця інформація дає користувачам Огляду змогу зорієнтуватися в коректности співставлення даних своєї організації з даними, репрезентованими у нашому дослідженні, визначитися у головних тенденціях на українському ринку праці.

    Географія країн, в яких розміщені головні офіси компаній, доволі широка. Компанії із 13 західноєвропейських країн становлять пул у 56% від загальної кількості тих, хто брав участь у проекті, близькосхідний регіон репрезентований Ізраїлем (2%), традиційним є представництво компаній із США та Росії (по 6%). Уперше у нашому Огляді бере участь настільки значна кількість компаній з України - 30%.

    Прихід нових компаній в Україну, на нашу думку, є побічним відображенням рівня сприятливості підприємницькому клімату в країні. 

    Юридичний статус компаній-учасниць є традиційним для наших Оглядів - домінують українські компанії зі 100%-ми іноземними інвестиціями (36%) та представництва іноземних компаній (32%). Товариства з обмеженою відповідальністю цього року склали 20% вибірки, відкриті та закриті акціонерні товариства - 8%, спільні підприємства - 4%.

    Що стосується форми власності, то приватні та акціонерні компанії в Огляді-2011 репрезентовані практично порівну - відповідно 53% та 47%.

    Користувачі наших Оглядів уже звикли до галузевої різноманітності компаній, які беруть у них участь. Не є винятком і Огляд-2011.

    Компанії - учасниці проекту просувають такі різновиди товарів та послуг, як:

    • товари повсякденного попиту;
    • фармацевтична продукція;
    • папір та упаковка;
    • сільськогосподарська продукція;
    • продукція хімічного виробництва;
    • офісне, побутове, електричне та технічне устаткування та обладнання;
    • інформаційні та телекомунікаційні технології та продукція;
    • транспортні засоби та комплектуючі;
    • консалтинг;
    • страхування;
    • маркетинг;
    • реклама;
    • транспортне експедирування.

    Компанії, які взяли участь в Огляді-2011, можна розділити за сферами діяльності:

    • продажі гуртові (48%);
    • послуги (25%);
    • виробництво та складання (19%);
    • продажі вроздріб (6%);
    •  будівництво (1%);
    • некомерційна діяльність (1%).

    Новим, порівняно з минулим роком, став для нас такий сегмент бізнес-активності, як роздрібні торгівельні мережі.

    Для підприємців, які ведуть бізнес на території України, корисною буде інформація про наявність регіональних підрозділів у 51% компаній, які взяли участь в опитуванні. Їхній персонал розподілено між київськими та регіональними підрозділами у співвідношенні 28% та 72%. Переважна частина регіональних співробітників розміщена у міста-мільйонерах: Харкові, Дніпропетровську, Донецьку, Одесі, Львові.

    Значна частина (21%) співробітників компаній, щодо яких отримано інформацію, зайнята у виробництві. Топ-менеджери, як завжди, репрезентують вузький прошарок ділової еліти, їхня кількість ненабагато перевищує 2% від сукупного штатного розкладу.

    Політики виплати заробітних плат і компенсацій

    На початку другого розділу можна знайти дані про те, в яких валютах застережено заробітну плату в контрактах та за яким курсом нараховано, якщо адміністровано в іноземній валюті, а виплачують у гривнях. 

    Виплати здійснюють у гривнях у перерахунку за курсом Національного банку України або за комерційним курсом). Значна частина компаній зафіксувала курс і орієнтується на нього). Менш популярними є виплати у твердій валюті для співробітників - громадян України. Проте глобально-мобільним співробітникам виплати у твердій валюті здійснюють і компаній, які надали нам дані.

    Частота перегляду заробітних плат зберігається у традиційних пропорціях: один раз, двічі, чотири рази (тобто щоквартально) і ще деякі компанії ризикнули їх не переглядати.

    Далі у розділі розміщена таблиця, яка відображає динаміку середніх заробітних плат за 2006 - 2011 роки. Цікаво, що хоча склад учасників Огляду сильно змінився за рахунок збільшення частки українських компаній, значущого зниження рівня базових ставок нами зафіксовано не було. Це свідчить про те, що зарплатні пропозиції українських роботодавців є цілком конкурентоспроможними. Що стосується топ-позицій, то тут ми фіксуємо зростання базових окладів. Із задоволенням звертаємо увагу користувачів Огляду на те, що минулорічна тенденція зростання базових зарплат продовжує зберігатися, хоча й не для всіх позицій.  Найбільш відчутними є зміни у компаніях інтелектомісткого сервісу - заробітна плата у цьому сегменті зросла. Проте треба відзначити, що зростати вона почала з більш низького рівня, ніж середній рівень у компаніях, які просувають товари повсякденного попиту або у високотехнологічних компаніях. Підвищення максимального рівня зарплати для фіксування величини обов'язкових платежів у соціальні фонди призвело до того, що помітний % компаній, які взяли участь у нашому Огляді, компенсували своїм співробітникам викликані цим втрати.

    Подальша тенденція до підвищення заробітних плат відображена у планах компаній на 2011 рік.

    Серед підстав для перегляду базової заробітної плати лідирує індивідуальна успішність співробітника - на неї орієнтуються переважна більшість учасників дослідження.

    Найбільш популярним різновидом преміювання є виплата 13-ї зарплати.

    Серед підстав для преміювання виокремилася популярна трійка:

    • виконання плану підрозділом);
    • виконання плану компанією;
    • індивідуальна успішність співробітника.

    Політику надання кредитів застосовує дедалі більша кількість роботодавців; ця політика виконує функцію мотивування та збереження персоналу. Проте роботодавці не повинні забувати, що стабільність пільги має своїм наслідком звикання, внаслідок якого персонал стає більш чутливим до факту зникнення пільги, ніж до факту її наявності.

    Соціальні гарантії

    Інформація про соціальні гарантії включає дані: про політику оплати відряджень, пенсійні виплати, про робочий тиждень та умови оплати понаднормових, про тривалість відпустки та особливості виплати грошових допомог у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.

    Пенсійні відрахування традиційно обмежуються державним Пенсійним фондом (96%). В останній час компанії починають використовувати інші фонди: власний фонд компанії як адресат пенсійних відрахувань і недержавний фонд. Якщо порівнювати ці дані, то можна констатувати зростання, хоча дуже повільне. Зрозуміло, не можна вважати недалекоглядними компанії, які не бажають ризикувати за умов недостатньої ясності механізмів недержавного пенсійного страхування, відсутності гарантій стабільности інвестиційних інституцій, а також традицій та досвіду формування накопичувальних пенсій.

    Оплату понаднормових як і раніше застосовують точково, поширюючи її переважно на співробітників, традиційно задіяних у переробітку. Лікарняні листки (листки непрацездатності) згідно з нормами КПпП України оплачують більшість учасників Огляду, ще деякі компанії компенсують хворим співробітникам 100% зарплати, застосовують різні види оплати, детально з якими можна ознайомитися у відповідній таблиці.

    Наприкінці розділу розміщено інформацію про особливості добровільного медичного страхування, яке дедалі більше зміцнює свої позиції як складник компенсаційного пакету та про інші різновиди страхування.

    Ресурси оптимізації діяльності

    У цьому розділі розміщені дані про політики компаній щодо надання своїм співробітникам засобів оптимізації діяльності - зокрема, транспорту та мобільних телефонів, про бюджети, які можна використовувати для реалізації представницьких функцій, про кошти, виділювані на тренінги та інші різновиди навчання персоналу.

    Хотілося б звернути увагу користувачів Огляду-2011 на наступні тенденції. Компанії продовжують збільшувати автопарк (власний або орендований), демонструючи установку на те, що автомобіль - не розкіш, а засіб підвищення продуктивності праці співробітників. 

    З кожним роком дедалі ширше розповсюдження отримує політика забезпечення персоналу мобільними телефонами. 

    Про наявність представницьких бюджетів повідомили 22 компанії, що становить 43% вибірки. Серед адресатів цієї пільги переважно топ-менеджери та провідні фахівці компаній - передусім керівники адміністративного відділу та відділу продажів.

    Значні зміни відбулися у тенденціях навчання персоналу. Підрозділами, які навчаються найбільш часто, є відділи післяпродажного сервісу, маркетингово-рекламні відділи та відділи продажів. Заплановані також кошти для стажування за кордоном.

    У другій частині Огляду інформація диференційована за такими департаментами: Адміністративний, Фінансово-бухгалтерський, Інформаційних технологій, Логістики, Маркетингу та реклами, Продажів, Післяпродажного обслуговування клієнтів, Медичний та Технічний.

    Базові зарплати та бонуси в окремих підрозділах

    На початку кожного з розділів, відведеному під опис зарплат усередині окремого департаменту, розміщена таблиця, в якій наведено дані про зарплати по генеральній вибірці всіх компаній - учасниць Огляду. Таблиця містить відомості про кількість персон, які обіймають певну посаду і щодо яких у ході дослідження отримано інформацію, про базові місячні зарплати "нетто" та "брутто", розділені на кілька рівнів: мінімальні та максимальні суми, виплачувані по певній позиції, середнє та медіана, перший та третій квартілі. Такий поділ дає змогу визначити орієнтовні цифри зарплатних пропозицій при найманні (показовими у цьому випадку є третій квартіль та максимум), при оцінці ризиків звільнення співробітників (якщо зарплати співробітників компанії відповідають цифрам мінімуму або першого квартілю, то ця компанія має серйозні підстави стати джерелом кадрових ресурсів для компаній-конкурентів).

    У другій таблиці розділу користувач має можливість порівняти середні рівні заробітних плат стосовно деяких посад у компаніях, які репрезентують різні види бізнесу:

    • компанії, які просувають товари повсякденного попиту;
    • високотехнологічні та ІТ-компанії;
    • регіональні компанії;
    • компанії, які надають інтелектомісткий сервіс (маркетинг, реклама, консалтинг);
    • фінансові компанії.

    У третій таблиці розміщено дані про базові річні заробітні плати для кожної дослідженої позиції. Вони також подані у показниках "нетто" та "брутто", поділених на кілька рівнів: мінімальні та максимальні суми, виплачувані по конкретній позиції, середня та медіана, перший та третій квартілі. Ця таблиця дасть користувачеві можливість уникнути необхідності перераховувати бюджет на заробітну плату для певної позиції з місячного у річний.

    У четвертій таблиці міститься інформація про бонуси та комісійні, отримувані співробітниками певного департаменту, а також про кількість співробітників, щодо яких здійснювалися розрахунки. Хочемо звернути увагу користувачів, що ми свідомо зберегли у таблицях одиничні варіанти даних щодо позиції. (Звичайно, у цьому випадку статистичні поділи не мають сенсу, тому цифри повторюються від мінімуму до максимуму.) Необхідність подання одиничних даних продиктована тим, що ринок заробітних плат в Україні перебуває на початковій стадії свого формування й користувачеві іноді потрібні бодай які-небудь орієнтири. Знаючи про те, що ці дані не є статистично вірогідними, а мають радше характер прецеденту, він і сприйматиме їх відповідно. Через зазначені вище причини ми зберегли в Огляді показники мінімуму та максимуму, які зафіксовані у дослідженні і які уявляються цінними для кращої орієнтації на ринку зарплат та компенсацій, який все ще продовжує формуватися.

    Наприкінці розділу ви знайдете опис деяких посад розгляданого департаменту, що дає змогу використовувати метод стандартизації позицій (Job Matching), за допомоги якого розглядувані в Огляді позиції ідентифікують відповідно до прийнятої у західних компаніях організаційної структури:

    1. Адміністративний і підтримуючий (допоміжний) персонал.

    2. Фінансово-бухгалтерський персонал.

    3. Фахівці з інформаційних систем.

    4. Фахівці з логістики.

    5. Фахівці з маркетингу та реклами.

    6. Виробничий персонал та технічні фахівці.

    Дані про зарплати у головних напрямках бізнесу

    Завершує Огляд розділ, в якому ми розмістили деталізовані дані про зарплати у компаніях, що репрезентують чотири напрямки бізнесу:

    • компанії, які просувають товари повсякденного попиту;
    • високотехнологічні та інформаційні компанії;
    • компанії, які пропонують інтелектомісткий сервіс;
    • будівельні компанії.

    Наприкінці розділу міститься інформація щодо регіональних компаній, які беруть участь у нашому дослідженні вперше.


 
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