УКР РУС ENG
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня
на главную написать нам

Группа компаний "Алла Коняева и Партнеры"

подбор менеджеров высшего звена и ключевых специалистов
обзоры заработных платаутстаффинг и интерим менеджментаутплейсмент
Уникальный сервис под эксклюзивный запрос. Со скромным обаянием профессионализма 23 - Ноябрь - 2017
XX:XX:XX
 
  Публикации  
 

Украина, 01054, Киев,
Ярославов Вал 21 Д, оф. 1, цокольный этаж
Вход с ул. О. Гончара 26 тел./факс: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© "Анкор СВ", 2006

©"Алла Коняева и партнеры",2008
Все права защищены.
Частичное использование
материалов сайта
возможно только
с письменного разрешения
Компании "Анкор СВ"
 
Работа над заказом

Алла Коняева,
менеджер психологической службы агентства «Анкор СВ»

Получение Технического задания

Отправной точкой работы над заказом является получение полного и адекватного потребностям компании Технического задания. Успешные рекрутеры считают, что можно выполнить заказ по плохо описанному Техническому заданию, но это отвлечет столько сил, времени и ресурсов, что невольно встает вопрос о целесообразности такого пути.

Техническое задание считается полным, если содержит следующую информацию:

1. О компании

Трудно переоценить значимость информации о структуре компании-заказчика, направлении ее деятельности, планах и перспективах в Украине и мире, основных конкурентах, местонахождении офиса, лицах, принимающих решение о найме, политике по отношению к дополнительному обучению, поощрениям, психологическом климате в коллективе.

Американские ученые исследовали иерархию мотивов людей, менявших место работы. По степени значимости для опрошенных, ведущие мотивы при принятии кандидатами предложений о смене места работы выстроились таким образом:

  • стабильность компании.
  • удобное месторасположение офиса.
  • привлекательный компенсационный пакет.
  • возможность обучения.
  • возможность роста.
  • радость от работы.
  • признание заслуг в команде.

2. Об истории и актуальном состоянии позиции

Очень важно знать историю позиции:

  • открывается ли новая;
  • производится ли замена ранее работавшего человека; если да, то по какой причине;
  • имеет ли работодатель кого-то на примете для этой позиции;
  • есть ли вообще на рынке кандидаты для такой позиции.

3. О профессиональном профиле кандидата

Претендент должен быть описан по параметрам образования, ключевым знаниям, умениям и навыкам, которыми он должен обладать. Очень важно получить спецификацию вакансии по проблемам, которые придется решать кандидату в течение испытательного срока и после его окончания, в условиях ординарной деятельности, в условиях форс-мажора.

Уже в момент принятия Технического задания необходимо пытаться корригировать неадекватные ожидания заказчика. Например, если вы видите, что свободный английский язык, который является ключевым требованием заказчика к кандидату, для решения его ежедневных задач просто не нужен, необходимо обсудить это с клиентом как будущую проблему. Объясните ему, что поддержание высокого языкового уровня либо потребует определенных усилий от кандидата в нерабочее время, либо навык будет угасать, чем может вызваться чувство неудовлетворенности у кандидата. Это может стать мотивом поиска новой работы. Претендент с активным навыком перевода деловой переписки, подобных переживаний испытывать не будет. Его удовлетворенность, а следовательно, и психологический комфорт будут выше.

При непоколебимых нереалистичных ожиданиях клиента лучше заказ не брать.

4. О территории поиска

Всегда имеет смысл выяснить у клиента, где лучше производить поиск кандидатов, обсудить список компаний или профессиональных ассоциаций в которых заказчик заинтересован в первую очередь. Чем нестандартнее заказ, тем труднее составить представление о том, что человек сейчас может делать, где работает. И лучше всего это знает сам клиент.

Более того, только он знает, кого в компании видеть не хотят. Можно найти трех отличных кандидатов. Но одного не возьмут потому, что он работал на конкурента, а в компании сотрудников от конкурентов не берут. Другого - потому, что он работает на партнера, с которым не хотелось бы ссориться. А третьего - потому, что он знает японский, а боссы-японцы не любят, чтобы кто-то понимал содержание их бесед. Всю подоплеку никогда не узнать, но профессиональный консультант отличается от новичка тем, что допускает возможность таких «подводных камней», задает заказчику наводящие вопросы и не тратит время, рекрутируя заведомо неподходящих людей.

Если заказчик говорит: «Почему я должен делать вашу работу, подсказывая, где искать?» - значит, мы не сумели правильно объяснить ему, что представляет собой процесс рекрутмента. Клиент должен осознать, что наш сервис не исчерпывается получением нужных имен. Мы сами можем собрать и принести клиенту этот список, но это займет время, которое мы могли бы потратить с большей пользой на селекцию и отбор, ускорив выполнение заказа. Необходимо помочь клиенту осознать, чего он хочет, - чтобы мы познакомили его с людьми, которые есть на рынке, или чтобы подобрали нужного компании человека? Если имеется ввиду первая задача - это не тот сервис, который предоставляет рекрутерское агентство.

Если заказчик в качестве источника кандидатов называет компанию, которая является постоянным клиентом агентства, лучше сразу сообщить, что, находясь с данной компанией в клиентских отношениях, активный поиск в ней вы вести не сможете в соответствии с принятыми этическоми нормами в рекрутменте.

Еще один конкретный вариант, который необходимо учитывать в работе с клиентом. Если клиент ищет замену самому себе, очень важно не попасть в узкое русло «образа Я» заказчика. Если, хотя бы в шутку, он говорит, что нужен такой же, как он, то психологически грамотнее сразу разрушить такой ограничитель.

5. О психологическом профиле кандидата

Не следует провоцировать заказчика на придумывание каких-то психологических характеристик, которые он не сможет определить или оценить в момент интервью. То же - относительно и консультанта агентства: не нужно присваивать себе экстраординарные способности видеть то, чего и сам человек может о себе не знать.

О психологических особенностях имеет смысл говорить в случаях, когда наличие какого-то качества является вопросом выживания в должности. Например, вам предстоит найти личного ассистента для менеджера высокого уровня. Для этого необходимо знать противопоказания, исключающие кого-то из числа претендентов на вакансию. Допустим этот менеджер: «не выносит самолюбивых женщин», «любит сорвать плохое настроение на ассистенте». Следовательно, обидчивая не выдержит этого долго без негативных последствий для своей психики либо для межличностных отношений с шефом.

Было у нас в практике 2-3 случая, кода в процессе обсуждения Технического задания мы узнавали детали внутрифирменных взаимоотношений, которые требовали особого внимания к терпимости кандидатов. Например, в одной компании нам сообщили, что будущий секретарь должна будет очень осторожно обращаться со столом, за которым ей придется работать. Это был стол, обтянутый сверху тисненой кожей, на которой легко оставались любые следы. Поэтому тот обед, который она должна была приносить с собой (выход за пределы офиса в обеденный перерыв не был предусмотрен) нужно было съедать «с колен». Естественно, это условие было бы проблемным для человека с высоким уровнем самооценки. Другой случай: компания очень строго регламентировала время, когда сотрудник мог выпить чашку кофе, - выделялось два интервала по 15 минут в первой и второй половине дня. Для одной из наших кандидаток это было настолько обидно и значимо, что определило ее отказ от предложения.

6. О компенсационном пакете

Что делать с клиентом, не сообщающим уровень зарплаты? Поставить его в аналогичную ситуацию: «Вам звонит рекрутер. Какая информация Вас будет интересовать? Каков компенсационный пакет? Если рекрутер не знает ответа, вы, скорее всего, не будете воспринимать его предложение серьезно».

Если заказчик отвечает: «Будем платить столько, сколько кандидат стоит», - это лукавство, которое следует разрушить. Либо бюджет у них есть и они нам его сообщают, либо бюджета нет и они - компания с серьезными проблемами в планировании бюджета. Следовательно, и на оплату рекрутерских услуг денег может не оказаться.

Если нам дают данные о зарплате с большим диапазоном от... и до..., нужно выяснить, чем будет отличаться кандидат, которому предложат минимум, от кандидата, который может рассчитывать на максимум.

Зарплату имеет смысл рассматривать в пакете со всеми бонусами и дополнительными компенсациями, принятыми в компании.

При непривлекательном пакете не стесняйтесь объяснять заказчику, что, если даже путем титанических усилий мы найдем подходящего кандидата и доведем его до принятия предложения, - успех будет кратковременным. Знание того, что на рынке профессионалов он, как специалист, может оцениваться значительно выше, будет тревожить кандидата. Скорее всего, удержать его в компании с низкой зарплатой будет возможно только до момента поступления выгодного контрпредложения.

7. О сроках и процедуре отбора

Агентство не может начать процесс до того, пока он не спланирован таким образом, чтобы привести к положительному результату. Необходимо иметь четкое представление о последовательности шагов и действий, которые приведут к предложению, сроке поиска, приблизительных датах интервью, времени, необходимом для принятия решения компанией, дате выхода кандидата на работу и т.д.

К сожалению, многие клиенты, особенно из отечественных компаний, не сформировали еще уважительное отношение к времени и усилиям, которые затрачивает сервисное агентство, обеспечивая им высококачественную услугу. Они не запоминают и, следовательно, не берут в расчет тех графиков найма, которые оговаривают с рекрутером в момент размещения заказа. Как правило, это выглядит следующим образом: «Мне срочно нужен человек. Я готов немедленно сделать ему предложение, как только увижу, что нужный человек найден». Рекрутер начинает делать все, чтобы как можно скорее представить на интервью кандидатов. А клиент молча уезжает в отпуск. Или в командировку. Или, просмотрев кандидатов и отобрав финалиста, начинает думать, нужен ли ему в принципе подобный специалист. К этим опасностям нужно быть очень чувствительным. Учитесь прогнозировать такое поведение на стадии принятия заказа, а не огорчаться после того, как работа проделана вхолостую.

Если идет задержка в ходе заказа, необходимо довести до сознания клиента неприятный факт, что хороший кандидат не может долго быть невостребованным. Следовательно, появляется риск получения контрпредложения и ухода. Вся проделанная работа окажется напрасной.

Выясните все дополнительные испытания, которым подвергнется претендент. Объясните клиенту, что знать заранее о процедуре испытаний при отборе - значит не прислать человека, который ее не пройдет. И этим сэкономить усилия и время клиента.

С тестами желательно соглашаться, если их делаете именно вы по просьбе компании, а не компания помимо вас и неизвестно какие. За психологическое тестирование можно браться, если в штате агентства есть квалифицированный психолог, который умеет это делать на высоком профессиональном уровне. Если вы узнаете, что в компании предлагаются психологические тесты на неродном для кандидата языке, предупредите заказчика, что это некорректно и в мировой психологической практике запрещено. Мягко, но уверенно настаивайте на русскоязычном варианте. Кроме того, тест должен быть валидизирован и адаптирован в Украине. Подробнее об этом можно прочитать в замечательной статье В.Тимошенко и А. Виноградова в №12 журнала «Отдел кадров», с каждым положением которой я абсолютно согласна.

Сейчас все чаше компании в качестве вступительного испытания заказывают специализированным агентствам процедуру ассесмента. Это серия заданий, как правило, включающих несколько испытательных процедур. Например:

  • специальные тесты (математические, логические);
  • презентацию (например, презентация маркетингового исследования по продукции, в процессе которой идет демонстрация навыков публичного выступления и умения доходчиво преподнести собранные данные);
  • проективную групповую игру (оцениваются лидерские способности и навыки, умение взаимодействовать с другими, генерировать решения, отстаивать свою точку зрения, прислушиваться к точке зрения окружающих и т.п.);
  • структурированное интервью с проективными вопросами.

Наблюдая разных кандидатов в идентичных условиях, обученные эксперты по заранее выделенным параметрам дают сравнительную оценку каждому участнику.

Естественно, что большинство наших людей никогда ранее в подобных испытательных мероприятиях участия не принимало. Поэтому рекрутерское агентство должно четко уяснить себе процедуру предстоящего ассесмента, чтобы не направлять к заказчику кандидатов, не способных его пройти.

8. Об агентствах, с которыми придется конкурировать на заказе

Очень важно, берясь за заказ, иметь четкое представление о состоянии поиска. Эту информацию необходимо иметь, чтобы не посылать в компанию кандидатов, которые представлены другими агентствами или уже прислали резюме самостоятельно, что позволит сберечь свое время и время заказчиков.

У нас был случай, когда клиент предлагал заказ, над которым уже давно работали другие агентства. В процессе обсуждения заказа он показал резюме финалистов предыдущих отборов. Наш консультант увидел в списке кандидатов, которых хорошо знал. По его мнению, один из них идеально подходил для этой должности. Аргументировано изложив клиенту свою точку зрения, консультант ликвидировал недопонимание, связанное с поверхностной презентацией кандидата другим агентством. Клиент решил еще раз встретиться с отвергнутым претендентом. Найдя в момент встречи полное взаимопонимание, подписал с ним контракт. Зато нашему агентству клиент дал эксклюзивный заказ на другую позицию.

Очень важно, чтобы клиент видел и понимал разницу между нашей технологией и технологией агентств по трудоустройству, и сознательно делал выбор того сервиса, который ему нужен. Разные виды сервиса подходят для решения различных задач. Например, при наличии большого числа однотипных позиций более эффективным может оказаться агентство, оперативно приславшее пятьдесят резюме для обработки отделом кадров компании. Может, какому-то клиенту для решения его проблем лучше работать напрямую с учебным заведением, выпускающим специалистов данного профиля. Например, если компании нужны лишь теоретические знания кандидата, а навыки они собираются формировать сами. А вот когда нужен уникальный специалист, более продуктивна рекрутерская скрупулезность в поиске и отборе. Наша задача - объяснить клиенту суть различий, чтобы он мог сознательно сделать правильный выбор.

Получить представление о работе конкурентов можно разными способами. Иногда о них рассказывают клиенты и кандидаты. Можно посещать конкурентов и знакомиться с менеджерами и персоналом данных агентств. Вообще считаю, что отслеживать конкурентов - не самая приоритетная задача. Важнее качественно делать свою работу, соблюдая технологию. Мы должны быть продуктивнее завтра, улучшать сервис относительно самих себя сегодняшних.

Единственный путь знакомства с конкурентами, осуждаемый всеми профессионалами, - шпионаж. Не могу описать, сколько неприятных ощущений вызывают у меня посещения мнимых заказчиков. Во-первых, опытный рекрутер всегда чувствует, где действительно клиент, а где самозванец. Хочется сказать ему: «Представься своим настоящим именем. Мы обсудим все вопросы, которые не являются коммерческой тайной, сравним наши технологии. Будет больше пользы, и я буду более открытой. Не ставь меня в положение человека, который чувствует, что его водят за нос». Сказать человеку в лицо, что он лжет, не всегда разумно. Поэтому я делаю вид, что принимаю все за чистую монету. Получается сплошная глупость и взаимное неуважение.

Начало поиска

После составления и подписания у клиента всех необходимых документов можно приступать к выполнению заказа. Перед тем, как определять территорию поиска, необходимо произвести некую интеллектуальную работу. А именно: объединить в целостном образе профессиональный и психологический портреты того, кого мы должны найти. Убрать несоответствия в возникшем конгломерате. Например, очень проблематично сочетание в одном человеке высоких амбиций, энергичности в их реализации с такими личностными доминантами, как кооперативность и ориентация на групповые интересы. В случаях нестыковок нужно обсудить их с клиентом, чтобы правильно расставить приоритеты.

Составляем карту поиска, охватывающую все места, где могут находиться необходимые кандидаты.

Виды косвенного поиска

1. Поиск в базе данных

Ни для кого не секрет, что начинаем мы с поиска на самой доступной для нас территории - в собственной базе данных. Но важно помнить следующее. Предпочтение базы данных всем иным территориям поиска кандидатов может привести рекрутера к некоторым негативным последствиям:

  • возникает иллюзия самодостаточности, а, следовательно, исключаются из числа потенциальных кандидатов те, кто сами никогда не обратятся в агентство;
  • происходит выхолащивание творческой сути поиска, что приводит к ухудшению эмоционального состояния рекрутера.

Сама база данных имеет непривлекательное свойство - тенденцию к разрастанию. Из этого неумолимо следует то, что в ней находится большое количество кандидатов, которых по той или иной причине никогда не возьмут на работу наши клиенты. Кроме того, востребованные рынком кандидаты быстро получают контрпредложения и перестают быть для нас актуальными претендентами. Сведения, содержащиеся в базе данных, устаревают. Затрудняется контроль их достоверности. По времени и усилиям обновление данных иногда равнозначно знакомству с новым кандидатом.

Типичный итог поиска в базе данных - вы нашли пять-шесть достаточно приблизительных кандидатов, с которыми можно с разными целями говорить о позиции. В результате последующих телефонных переговоров, в лучшем случае, делаете предложение одному кандидату. Очередной раз приходит понимание, что чудес на свете немного и пора браться за более динамичные и эффективные формы поиска. Моральным утешением для рекрутера служит осознание, что на эту форму активности он потратил только сутки из 2-3 недель, отведенных на заказ.

2. Поиск через средства массовой информации

Относится к активным видам поиска кандидатов. Очень важно правильно выбрать те средства информации, которые читает или слушает целевая группа - специалисты из заказанной сферы деятельности. Обсудите с заказчиком текст объявления, сроки его выхода, условия оплаты. Если объявление дается потому, что предстоит поиск редкого специалиста, - платит клиент. Ведь объявления в бизнес-изданиях достаточно дороги, и у рекрутерских агентств не хватит средств, чтобы оплатить рекламу всех клиентов. Кроме того, кандидаты знают агентства, предоставляющие хорошие вакансии. Поэтому имя агентства используется как дополнительный аргумент для привлечения нужных кандидатов. Естественно, последний аргумент годится только для агентств с хорошей репутацией, которая не создается в одночасье.

При составлении текста объявления необходимо помнить закон Мерфи: «Все, что может быть неправильно понято, будет понято неправильно». Поэтому формулировки, связанные с описанием опыта, который должен иметь кандидат, или специальных знаний, которыми он должен владеть, могут быть только очень четкими, не допускающими двойных толкований. Текст объявления должен быть простым, но с указанием всех ограничителей, которые уменьшат поток «шума» - не привлекут кандидатов, не соответствующих заданию. Например, если требуется хорошее знание английского языка, то объявление лучше составить на английском. Впрочем, это не всегда помогает. Поэтому в дальнейшем всех откликнувшихся на объявление нужно проверять на владение английским языком. При поиске личного секретаря для психологически сложного менеджера можно написать: «Ищем личного ассистента, который может и хочет работать под психологическим давлением». И, опять-таки, уточнять и перепроверять, правильно ли поняли нас претенденты на данную вакансию.

Приготовьтесь к разочарованиям из-за обилия коммерческих предложений, не имеющих никакого отношения к вашим нуждам и нуждам вашего заказчика. Или писем о том, что хотя, адресат и не обладает ни одним из перечисленных в объявлении навыков и знаний, но человек очень хороший и трудиться будет отменно. Последние статистические исследования в Америке показали: если компания дает объявление, на него откликаются 500 кандидатов (у нас в среднем 100 человек). По данным Канадского агентства Аmrop, в базу данных при этом из-за низкой квалификации претендентов попадает 1 из 16-ти кандидатов, откликнувшихся на объявление. Поэтому особенно рассчитывать на объявления не стоит. Кроме того, в компанию нанимают одного, а остальные 499 растят зуб на компанию или на рекрутерское агентство, выполнявшее заказ, что неизбежно отрицательно сказывается на имидже обоих.

Активное рекрутерское агентство часто вообще против объявлений об открытой вакансии. Тем не менее, существуют заказчики, которые хотят получить такой дополнительный сервис. И есть позиции, которые очень трудно заполнить без объявления в специализированных изданиях. Задача агентства - дать клиенту тот спектр услуг, который обеспечит закрытие вакансии.

Благодаря удачной статье в популярном издании о рекрутменте или рекрутерских агентствах может открыться существенный поток хороших кандидатов. Но справедливо и обратное. Неудачное позиционирование агентства может привести к тому, что придется тратить уйму времени, отвечая на совершенно бесполезные звонки.

После отправки объявления для публикации в газете можно начинать прямой поиск - собственно то, из-за чего компании и покупают наш сервис.

Глава из методического пособия: «Рекрутмент: технология, процесс, результат».
Свидетельство о гос. регистрации авторских прав № 354 от 10.06.99 г.

Опубликовано в журнале «Отдел кадров» №7, 8 за 1999 год

Версия для печати :: Отправить другу

 
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня