УКР РУС ENG
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня
на главную написать нам

Группа компаний "Алла Коняева и Партнеры"

подбор менеджеров высшего звена и ключевых специалистов
обзоры заработных платаутстаффинг и интерим менеджментаутплейсмент
Уникальный сервис под эксклюзивный запрос. Со скромным обаянием профессионализма 19 - Январь - 2018
XX:XX:XX
 
  Новости  
 

Украина, 01054, Киев,
Ярославов Вал 21 Д, оф. 1, цокольный этаж
Вход с ул. О. Гончара 26 тел./факс: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© "Анкор СВ", 2006

©"Алла Коняева и партнеры",2008
Все права защищены.
Частичное использование
материалов сайта
возможно только
с письменного разрешения
Компании "Анкор СВ"
 
2007-09-25
Психогигиена для рекрутера - избыточность или необходимость?

Психогигиена для рекрутера - избыточность или необходимость?

Журнал «Управление персоналом», №9, 2007г.

Вместо эпиграфа.

«Почему, говоря об идеальном рекрутере, вы переходите на психотип человека?

Идеальный рекрутер - продуктивный рекрутер! Тот, кто первый в списках по закрытию топовых вакансий.

 А его мораль и психологические характеристики могут быть осуждаемы вами, но хвалимы кем-то другим, и наоборот.

Он может быть ужасным человеком, отвратительным родителем, ужасным другом и наихудшим врагом,

но это ему может не мешать отлично делать свое дело».

 (Цитата с форума Ассоциации консультантов по подбору персонала (АКПП), Россия):

 

В рекрутинг как профессию с каждым годом приходит все больше людей, связывая с этой непростой деятельностью планы на более-менее длительные отрезки своей трудовой жизни. Я, например, занимаюсь им пятнадцать лет, с момента  зарождения в Украине, из-за чего причисляю себя к аборигенам среды обитания, в которой решающее влияние обретают законы рынка труда. Постепенно сформировавшееся самосознание коренного жителя заставляет задумываться об экологии этой среды. Жизнь неоднократно демонстрировала  мне важность внимательного отношения к психологическому  климату, как основе благоприятного режима для личности в профессиях, в которых бизнес-результаты в значительной степени являются производными ее персональных ресурсов: воле к многократному повторению действий, бесстрашия перед работой под жестким внешним давлением, упорства в достижении результата, оптимизма и пр.  Ресурсы такого рода не бесконечны, более того, чувствительность к особенностям внешних стимулов отражается в виде и качестве порождаемых интеллектуальных продуктов, эмоциональных реакций, творческой реализации. И когда хотя бы часть профессионального сообщества начинает задумываться о важности сохранения нормального здоровья для долгожительства человека в данной деятельности, наступает время детального обсуждения проблемы психогигиены, как  непременного условия такового.

 Приведенная эпиграфом цитата может трактоваться, как выражение одной из полезных профессиональных деформаций - высокой толерантности к самым разнообразным проявлениям натуры человека. Когда изо дня в день рекрутер решает диагностические задачи на  понимание мотивов, движущих другими людьми в пиковых ситуациях, попутно развивается терпимость к тому, что может  не приниматься в качестве нормы социального поведения в других профессиональных сообществах.  То есть иногда то, что может показаться обыденному сознанию циничным  - вполне нормально в рекрутинговом обиходе. Дабы избежать ошибок интерпретации сказанного, последую рекомендациям  метода интервью по компетенциям -  приведу примеры.

Практически ежедневно рекрутер  сталкивается с  проявлениями феномена асимметрии причинного приписывания: «успех - себе, неуспех - обстоятельствам». Еще вчера кандидат  активно использовал знания и экспертизу рекрутера в решении значимой для него проблемы трудоустройства, а сегодня, подписав контракт с работодателем, не поздоровался при случайной встрече в метро. Нормально - самооценка не терпит конкурентов. Работодатель по естественному механизму вытеснения «забыл», что год  безуспешно искал сотрудника,  потому и не видит повода поблагодарить консультанта, которому «случайно повезло» представить отличного кандидата, устранив затяжную проблему. Именно для сохранения оптимизма и человеколюбия  рекрутер учится принимать подобное поведение партнеров по взаимодействию как естественную норму, не имеющую причинно-следственной связи с его собственными личными качествами. Нет этой связи - нет и повода  испытывать отрицательные эмоции. Как, например, нет разумного повода отрицательно реагировать на капризы погоды. Пронаблюдав такое поведение у статистически значимого  процента людей, экономно работающее сознание применит генерализацию: «Я знаю, что так поступает большинство, понимаю, что ко мне лично  это не имеет прямого отношения, поэтому терпим к данным нормам общения». За опознанием и объяснением личность требует выработать отношение к внедрению. Таким образом, рекрутер подходит к  персональной этической развилке: «внедрять -  отказаться».  

Первый выбор: раз все так делают и не заслуживают за это порицания, я тоже хочу освоить такое поведение. Если следовать этому выбору неоднократно, может сформироваться привычка к  игнорированию интересов окружающих. Эго, центрированное исключительно на себе, после критичного количества разнообразных проявлений вовне начнет  восприниматься знакомыми и близкими, как ужасное качество  - ведь мало кому нравится  быть обесцененным. (Сноска: Согласно  «Современному толковому словарю русского языка» ужасный человек  - это очень плохой, скверный, вызывающий, страх, изумление, негодование).  Далее по принципу «шила в мешке не утаишь» эгоцентризм  неизбежно распространится и на сервисные отношения, что вскоре выразится в  снижении успешности  рекрутинговых взаимодействий. Ведь, если близким не всегда удается прекратить контакты с эмоционально неприятным родственником, то адресаты рекрутингового сервиса вполне могут позволить себе «не пить» из источника отрицательных эмоций. Большинство форм участия в рекрутинговом процессе происходит по доброй воле, «в трезвом уме и твердой памяти» сторон, вступающих в контакт. И можно понять, почему свободные и психически здоровые люди не будут выбирать для себя перспективу неприятных переживаний, особенно на высококонкурентном рынке. Кто-то захочет возразить, что манипулятивно-ориентированный  рекрутер  прибегнет к ситуативной  маскировке своих «ужасающих» ипостасей. Не спорю, не враг же он своим заработкам. Но вряд ли это стратегия, доступная всем и обеспечивающая долговременный успех, ибо  она энергозатратна, требует неусыпного самоконтроля и специальной организации психики.

 Второй выбор пути с развилки - сохранять автономность своих этических убеждений и способов взаимодействия с окружающими по отношению к наблюдаемому поведению. Знание их отдаленных последствий облегчает возможность дистанцирования. Примеры чужих жизненных коллизий позволяют задуматься о значимости альтернативных ценностей. Например, «я вижу, что тактика обесценения помощи  рано или поздно оборачивается своей неприглядной стороной - окружающие опознают такое поведение, как антипартнерское и  обесценивают исполнителя. Поэтому выбираю альтернативу партнерства в любых условиях». Энергозатраты такого выбора меньше, поскольку они не требуют ресурсов на сверхконтроль и маскировку.

Из всего вышесказанного извлеку первое положение, которое хочу вынести на обсуждение профессионального рекрутингового сообщества. Говоря о личности в рекрутменте,  крайне необходимо обращать внимание на ее ценности, социальные установки и этические выборы. Тогда временные тактические успехи от применения принципов: «все так делают», «не пойман - не вор», « я вам лично не обещал, что не буду так поступать  - какие претензии?», «я классный потому, что обладаю высокостатусными метками» не заслонят  угрозы стратегического следствия в виде выжженной территории  обитания, населенной выхолощенными рекрутерскими душами. 

Продолжу разбор вероятности высокой успешности ужасного рекрутера, следуя логике  цитаты. В интервью российскому журналу «Управление персоналом» Елена Новикова совершенно справедливо отмечает: «Современный рекрутмент значительно приблизился к Executive Search, поскольку ориентирован не столько на поиск и подбор персонала, сколько на нахождение креативных решений тех задач, которые стоят сейчас перед бизнесом. Задач, связанных с чрезвычайным усложнением профессиональной деятельности специалистов всех уровней и одновременно нехваткой этих специалистов и недостаточной подготовкой тех, кого бизнес вынужден нанимать, чтобы восполнить недостаток человеческих ресурсов. Рекрутмент все больше становится консалтинговой деятельностью, сотворчеством, совместной партнерской работой специалистов по подбору персонала и HR-менеджеров» (Сноска: журнал «Управление персоналом»№10, 2007г.). В этом контексте для заказчиков креативных решений «ужасны» неспособность провайдера рекрутинговой услуги находить новые возможности, неочевидные большинству, интеллектуальная, духовная, знаниевая несостоятельность в экспертизе бизнес-проблем. Следовательно, современный рекрутер для того, чтобы быть успешным в долговременной перспективе,  должен не только наращивать профессиональную компетентность и развивать творческую активность, но и постоянно трудиться над  подтверждением наличия таковых в глазах профессиональных партнеров. Для этого есть два способа: «слыть» и «быть». Слыть в условиях постоянно усложняющихся  профессиональных вызовов возможно, но непродолжительное время и не во всех технологиях рекрутинговой услуги. Опять сошлюсь на  вышеупомянутое интервью Е. Новиковой. Она приводит пример оценки неприемлемого персонала с точки зрения ее бывшего партнера-совладельца российской рекрутинговой компании: «Слишком умные, нам такие не нужны».   То есть,  при определенной технологии рекрутер становится  успешным именно вопреки обширности знаний, глубине понимания мира и высокоразвитому интеллекту? Какое-то время мне казалось, что такой подход справедлив  для технологии, в которой невысоки требования к диагностике профессиональных компетенций и личностных особенностей соискателей, а также к системности восприятия открытой вакансии. Усвоив приемы поиска и преселекции, не претендуя на обширные и разнообразные знания, не отягощаясь консультантскими амбициями, рекрутер (а точнее, ресечер) может быть успешным  первые 3-5 лет, выполняя планы по закрытию вакансий, честно отрабатывая гонорары.  Конечно, в условиях тотального дефицита кадров останется высокой потребность в закрытии однотипных вакансий, где потребность в интеллектуальных ресурсах исполнителей может считаться условно ограниченной способностью понять профайл должности и опознания в резюме соискателя необходимых навыков и опыта. И если  у рекрутера нет изначальной  тяги и интереса к саморазвитию и самообучению - он может оставаться в зоне подобных заказов сколь угодно долго. Если же рекрутинговая компания тяготеет к сложным вакансиям, то сотруднику, не заботящемуся о наращивании знаний, через какое-то  время придется испытать неуспех от неспособности оказывать комплексное консалтинговое сопровождение клиента и кандидата. Накопление ситуаций неуспеха  почти неотвратимо заставит либо искать другую профессию, либо развивать защиты вроде «обращения в собственную противоположность», «вытеснения» и пр., что противоречит задаче соблюдения принципов психогигиены, и за что психическое здоровье не поблагодарит субъекта-носителя.

Таким образом, мы выходим на следующую развилку рекрутерской судьбы с альтернативой учиться, чтобы отдавать накопленные знания или упорствовать в праве на невежество, игнорируя долговременную перспективу стать «ужасным» непрофессионалом.  Каков оптимальный способ не разочаровать партнеров  уровнем знаний?  Постоянно заниматься его приращением. Учиться, учиться и еще раз учиться - усваивал завет Ильича советский пионер. Но каким образом может  учиться взрослый, не подвергая себя самонасилию? Ведь изначальное влечение к учению даруется редким людям. Мало кто умеет наслаждаться самим учебным процессом, независимо от метода и формы такового - чтение ли это специальной литературы, посещение ли профессиональных занятий, выставок, общение ли с управленцами различных сфер ответственности.  Обделенное природным даром большинство должно сознательно обучиться эйфории учения. Ведь если рассчитывать только на волевые усилия (при самонаучении) или внешнедетерминированную необходимость (любые обучающие институты), то насилие, как побудительный механизм,  начнет  порождать негативные эмоции, нередко запускающие желание избавиться от стресса внешнего давления. Как этого можно достичь? Я вижу экологичный выход в перемещении обучения в центр удовольствия. Естественно, это не произойдет мгновенно - чудес не бывает и придется какое-то время нарабатывать новые ассоциативные связи в мозгу. Первый шаг - сознательный поиск в своем прошлом опыте переживания  очень острого учебного желания, завершившегося переживанием физиологического удовольствия при его удовлетворении. Годится любое постижение нового, как бы далеко в опыте оно не локализовалось. Например, кто-то может вспомнить, как разобрался с функциями мобильного телефона, впервые в жизни подробно изучив инструкцию, и если это сопровождалось положительными ощущениями, вы нашли свое поле исследования. Для другого это может оказаться случаем подробного расспроса бабушки о рецепте приготовления любимого блюда и опытом удовольствия от того, что, взяв его за основу, вы не только достигли отличного результата, но и внесли свою изюминку, добавив свой личный ингредиент. То есть, не важно содержание полученного нового знания, важно, что оно было обретено и вы его эмоционально «пережили».   Далее, человек должен понять, чем включается  у него миг индивидуального наслаждения от процесса присвоения новых знаний умений и навыков. Каким может быть алгоритм этого поиска? Обычная проектная работа, с постановкой задачи (вроде: хочу понять, в чем оказалось мое личное удовольствие добывания новых знаний), только исследовательская зона предельно доступна субъекту - его мысли, чувства, ощущения. К ним нужно приложить механизмы рефлексии, анализа, комбинаторики, синтеза. Опять прибегну к способу описательного примера. Итак, я хотела поразить значимого для меня человека, приготовив для него блюдо, о котором он упомянул, как о любимом. Сначала мне пришлось лихорадочно развернуть поисковую работу  (отмечаю, что «лихорадочно» - значимая составляющая  моего поискового зуда).  Когда рецепт был найден и внимательно изучен - последовал поход в магазин с последующим  отбором продуктов (тщательность - вторая значимая составляющая). Процесс готовки сопровождался старанием и волнением за качественный результат - чтобы было вкуснее, чем в прошлом опыте значимого для меня человека (уже догадались, что важно в этом фрагменте для успешного усвоения нового навыка?). И какой же специфический стимул заряжал энергией весь путь от задумки до результата? Ну, конечно же, находящийся в фокусе сознания значимый субъект, которому предназначался суперрезультат. Когда мне становится понятным, как включается мой личный эмоционально положительный обучающий акт, вычленить его алгоритм несложно. А потом потребуется этап тренировки по встраиванию этого алгоритма в любой вид профессионального обучения. Думаете, слишком просто? А кто сказал, что мы сложно устроены? Думаете, это не работает? А вы хотя бы раз пять попробовали и ни разу не достигли положительного результата? Я пользуюсь более-менее осознано этим алгоритмом много лет - действует безотказно, еще и радости в жизнь добавляет. Значит и еще у кого-то метод сработает. Так почему не у вас?

Второй тезис, подлежащий апробации публичной дискуссией - самообразование и родовое по отношению к нему саморазвитие являются непременными условиями для перехода рекрутера на более высокую ступень профессионализма - консультанта по вопросам обеспечения бизнеса кадрами, адекватными актуальным потребностям. Для сохранения психического здоровья и долголетия в консалтинговой профессии нужно усвоить алгоритм развития знаний и навыков, через размещение этой деятельности  в центре, накоротко связанном с мозговым центром удовольствия.

И опять  оттолкнусь от положений автора эпиграфа. Быть оцененным больше шансов в ситуациях, в которых заведомо много оценивающих. Это должно быть актуализированной задачей. Когда участнику ситуация общения безразлична, для появления интереса к  другому требуется наличие в его действиях ярких эмоциогенных стимулов. Например, прямое негативное обращение, оскорбительная адресная оценка и т.п. В противном случае, деятель имеет все шансы вообще не попасть в фокус внимания  другого человека. Следовательно, еще одним важным  полем для поиска средств психогигиены является профессиональная работа в зоне концентрированной внешней оценки.

Рекрутерский сервис является услугой многовекторной адресации. Сервис должен становиться желанным своей консалтинговой компетенцией для прямых и опосредованных клиентов (например, непосредственно для менеджера по персоналу, а опосредованно через него - топ-менеджеру или владельцу бизнеса), для кандидатов, наводчиков, тем, у кого еще не актуализирована потребность в смене работы, и тех, кто этим никогда не будет озабочен. Любой профессиональный контакт консультанта - это акт добровольного вхождения в зону внешней оценки. В зависимости от социальной роли партнера по общению этот акт имеет различные шансы на успешное завершение. Например,  диалог консультанта с работодателем, озабоченным применением  метода прямого  поиска внутри его предприятия, едва ли способствует высокой положительной оценке рекрутерских действий. Работодатель при этом может быть весьма эмоционально ярок и убедителен в аргументации своего восприятия. Можно, конечно, каждый раз повторять себе - я спокоен, я совершенно спокоен, я просто делаю свою работу, в его словах нет ничего, относящегося ко мне лично и т.п. Но это метод симптоматичного лечения. Если искать алгоритм, усвоив который мы становимся менее подверженными переживанию стресса внешней оценки, то нужно искать более высокий уровень объединения стимулов и реакций. Так мы сможем  понять логику работы своих личных запускающих и оттормаживающих эмоциональные реакции механизмов. Продолжу анализ примера озабоченного рекрутированием сотрудников работодателя. Когда я слышу прямую оценку моего поведения, как неэтичного, то первая эмоция - огорчение от ощущения несправедливости обвинений. Второй порыв - найти немедленно  аргументы «убеждения» обвинителя в несправедливости его оценки, наличии в моих действиях оправдывающих обстоятельств, вроде: «люди не уходят с рабочего места просто потому, что их позвали, не имея на то веских личных причин» и т.п. С более-менее выраженной иллюзией «убедила» выхожу из данного взаимодействия и начинаю вторичное изживание неприятных эмоций -  делаю вторичный «самооправдательный заход» в благоприятном для меня окружении (пересказываю в лицах все коллегам, заодно подращивая свою героическую ипостась) или впадаю в сеанс самобичевания наедине с собой, пока не надоест или позволяют обстоятельства. Все бы ничего, если бы не необходимость в каждой ситуации повторять весь комплекс самовосстанавливающих действий из раза в раз (в рекрутменте это три-пять раз по среднестатистическому дню). Где можно экономить эмоции? Не знаю, что найдете вы у себя - поделюсь, чем удалось овладеть мне. На более высоком уровне обобщений стимулов для отрицательных переживаний пришло осознание родового запускающего механизма. Им оказалось мое собственное представление о справедливости отрицательной оценки. Если я считаю, что она заслужена - я не так долго и болезненно ее перерабатываю. Дальше все оказалось просто - чувство справедливости нужно было вывести за скобки ситуации. Поставленная перед собой творческая задача естественно начала искать и нашла решение. Я принимаю сознательное решение войти в провокативную зону для отрицательных эмоций другого человека. Справедливой для него будет защита. И мне, как консультанту, было бы негоже отказывать ему в праве на защиту. Такая точка зрения меняет видение всей ситуации взаимодействия. Я сознательный автор своей отрицательной оценки извне. Я исследователь форм и обоснований этой оценки. Я испытываю чувство благодарности к человеку, дарящему мне новое знание.  Если при этом в сознании я не перестаю удерживать позицию уважительного равноправного партнерства со своим оппонентом, то в итоге изживать оказывается нечего. Этот алгоритм можно, слегка дорабатывая под нюансы ситуации, применять при подготовке себя к любым сложным переговорам.

В нашей профессиональной среде часто упоминают об опасности сгорания рекрутеров. Если активно и целеустремленно искать вовне, не лениться нарабатывать психогигиенические процедуры, делиться своими находками друг с другом, то можно смело принимать на рекрутинговое сообщество обязательство по созданию территории, свободной от сгораний.

 
Версия для печати :: Отправить другу

 
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня