УКР РУС ENG
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня
на главную написать нам

Группа компаний "Алла Коняева и Партнеры"

подбор менеджеров высшего звена и ключевых специалистов
обзоры заработных платаутстаффинг и интерим менеджментаутплейсмент
Уникальный сервис под эксклюзивный запрос. Со скромным обаянием профессионализма 25 - Апрель - 2018
XX:XX:XX
 
  Новости  
 

Украина, 01054, Киев,
Ярославов Вал 21 Д, оф. 1, цокольный этаж
Вход с ул. О. Гончара 26 тел./факс: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© "Анкор СВ", 2006

©"Алла Коняева и партнеры",2008
Все права защищены.
Частичное использование
материалов сайта
возможно только
с письменного разрешения
Компании "Анкор СВ"
 
2008-10-02
Обучение «от технологии к картине мира»

  «Не радостно ль учиться и постоянно добиваться совершенства?

Не тот ли благороден муж, кто не досадует, что неизвестен людям?»

Конфуций

Консалтинговая  карьера - серьезный личностный выбор. Прежде всего, это выбор жизненного  пути, значительной частью которого является постоянное самообучение. Для построения успешной консалтинговой карьеры необходимо сначала потратить много личного времени и усилий на накопление большого количества базовых знаний, объединить их в системное мировоззрение.  И после этого всю жизнь расширять  информационную основу системы, дополняя новыми данными, отказываясь от дискредитированных временем или опытом представлений и понимания, заполняя образовавшиеся лакуны новым опытом с новыми причинно-следственными связями.   Не все люди готовы к подобной профессиональной деформации неустанного созидания и, увы, не все на нее способны. Ведь она требует постоянных усилий самодисциплины и жертвы личным временем, изъятым из досуга, семейных хлопот, дружеских контактов. И чтобы достичь состояния «радостного консалтингового служения», консультант должен ощущать постоянную потребность в новых знаниях  как в  узкопрофессиональной, так и смежных сферах деятельности.

Для  рекрутингового консалтинга смежными областями знаний являются: философия, психология и социология, политика и экономика, маркетинг и менеджмент, биология и медицина. Это перечень базовых знаний, который,  конечно же, не исчерпывает ежедневную  необходимость рекрутера понимать людей, бизнес, организации. Хочу уточнить, что я далека от мысли, что рекрутер, кроме своей профессии, должен досконально изучить тонкости еще девяти других. Это скорее точечные приобщения к сферам базовых знаний смежников. Например, если мы видим, что работа, которую предполагает открытая вакансия, стрессогенна, то обязаны понимать и то, какие из нее вытекают физиологические и психологические следствия для будущих сотрудников. Если мы понимаем, что в организации принят авторитарный стиль управления, то мы обязаны учитывать социальные и культуральные следствия для духовного развития сотрудников и корпоративной культуры. Подбирая людей для начала нового бизнеса, важно прогнозировать его рыночную перспективу, конкурентоспособность продукта,  возможность нанятых профессионально состояться в данной должности. Это вопрос нравственной ответственности перед кандидатами - ведь за нашим прогнозом стоят либо успешный опыт и развитие, либо разочарование поражения. Соблюдать постоянно высокий стандарт  нравственности по отношению к другому человеку в ситуации эпизодической вовлеченности в его жизнь непросто. Особенно когда ситуация оказывается двусмысленной, содержащей конфликт интересов между императивом «не навреди другому» и желанием добиться сиюминутного успеха себе и своему бизнесу. Выбрав личную выгоду  и поставив (пусть и неосознаваемую явно) задачу  избавления от чувства вины, мы можем использовать любой  из защитных механизмов, например,  перенос ответственности с себя на пострадавшую сторону - «он сам этого хотел». Поступив в ущерб своим интересам, утешиться можно лишь верой в конечную вселенскую справедливость. Именно в моментах повторяющихся нравственных выборов мы формируем автоматизм императива «не навреди».

Иное душевное искушение таит в себе причастность к судьбоносным периодам жизни другого человека. Так устроена профессия, что рекрутинговая услуга часто влечет за собой значительные жизненные перемены  у клиентов и кандидатов. Велико искушение консультанта перейти от оценки себя сопричастного к оценке себя судьботворящего. Консультант, заинтересованный в долгой и психически здоровой жизни в профессии, никогда не станет путать себя с чудотворцем или работать на «сотворение из себя кумира». Но самое важное - он будет сознательно препятствовать восприятию себя таковым окружающими.

Недавно я пережила очень важный инсайт, по-новому открывший  понимание консалтинговой профессии. Толчком явился библейский фрагмент пребывания Христа во дворце Понтия Пилата.  Он уже прошел через душевную боль предательства и презрения тех, кто вчера в него безоговорочно веровал, претерпел физические страдания истязаний бичевания. Перспектива ужасной смерти на кресте стала его ближайшей реальностью. В этот момент появляется соблазн выбора избавления: царь Ирод, обладавший правом помилования, много слышал о чудесных деяниях Христа и жаждал стать их реальным свидетелем - нужно было только захотеть удовлетворить царскую жажду чудесного зрелища. Если же Христос не хотел избрать иной путь, мог хотя бы отомстить словом явного неповиновения обидчику. Но он выбирает иное - промолчать. Христос не хотел никому ничего доказывать, ему чужда гордыня (один из шести смертных грехов). И он это демонстрировал в самом главном  выборе между жизнью и смертью.

 Суть моего личного инсайта - рекрутер должен учить собственную душу  осознанному служению другим не для саморекламы, не напоказ, а с молчаливым достоинством сделанного жизненного выбора. Главный побудитель - самоактуализация в радости консалтинговой профессии. Переживание удовольствия от саморазвития длиною в жизнь встречается не часто, поэтому успешная консалтинговая карьера - удел немногих. И о своей принадлежности к немногочисленному племени рекрутинговых консультантов можно узнать, прожив не менее десяти лет в профессии. Понятно, что эти десять лет являются периодом постижения всех нюансов профессии, обретения мудрости в ней. И, как любой долгий путь, он начинается с первого шага.

 

Рекрутинг следует строить не на теории, а на вазимоотношениях. Но адекватно осознавать содержание и процессы этих отношений невозможно без усвоения достаточного объема базовых знаний. Первый шаг - обучение консультанта технологиям рекрутинговой деятельности. Несмотря на кажущуюся разнородность сервисов по подбору персонала, в их технологиях совпадают основные структурные компоненты рекрутингового  процесса. Выделим типичное общее в сервисах temporary-recruitment, mass-recruitment, advertising-recruitment, management-recruitment, executive search п - идентичность основных этапов прохождения процессов рекрутирования. Дробность деления может быть различной, но мне представляется оптимальным для обучения деление на 10 этапов:

  1. получение технического задания, оформление документации, принятие заказа в работу;
  2. согласование территории и выбор технологий поиска;
  3. проведение всех необходимых вариантов поиска претендентов;
  4. селекция кандидатов;
  5. представление клиенту кандидатов;
  6. логистика процедур отбора в компании клиента;
  7. поддержка  процесса найма;
  8. сопровождение кандидата на этапе смены работы;
  9. завершение договорных обязательств по поиску и подбору;
  10. выполнение гарантийных обязательств.

От вида услуги зависит содержательное  наполнение каждого сервисного этапа,  методы работы и требования к квалификации и личностным особенностям рекрутеров. Например, объем информации, необходимой  и достаточной для успешного закрытия вакансии, будет нарастать от массового найма к поиску сотрудников через объявления; от  привлечения на работу типовых специалистов к отбору на должности с уникальным сочетанием знаний, умений и навыков. Ведь при массовом наборе нас будет интересовать набор типичных знаний-умений-навыков и психофизических ограничений в профессии. А чтобы не ошибиться в оценке претендентов на уникальные и топ-позиции, нужно понимать и видеть весь конгломерат обстоятельств, в которых будут реализовываться производственные задачи, достигаться бизнес-цели.  Способы и формы взаимодействия провайдера и клиента будут отличаться уровнем вовлеченности в совместную деятельность. Информационный пласт, необходимый для адекватного понимания вакансии, может быть распределен между несколькими представителями компании клиента и партнерское взаимодействие с каждым из них в простых услугах будет избыточным, а в сложных критично необходимым. Консультант, способный выстраивать партнерские отношения с клиентами в некоторых видах услуг, будет восприниматься как превышающий порог необходимой вовлеченности в executive search. Отсутствие данной компетенции будет основной причиной недопоставки консалтингового сопровождения.

К сожалению, иногда в тренинговых программах для рекрутеров не уделяется достаточного внимания обучению этапу взаимодействия с клиентом в период принятия заказа. В то же время, многолетний опыт анализа соотношения принятых и неудачно завершенных рекрутинговых заказов заставляет делать неприятный вывод, что более 60 % ошибочно квалифицированных заказов первопричиной имели неправильно выстроенные отношения, и, как следствие, недополученную информацию на входе в компанию потенциального клиента. Почему? Напрашивается пара объяснений, не претендующих на всеобъемлемость.  Либо  тренеры априори считают, что рекрутеры это уже знают (основания для подобного оптимизма непонятны), либо предмет обсуждения слишком многогранен и сложен для практикуемых сейчас в Украине краткосрочных программ обучения. Иногда тема взаимодействия с клиентом заявляется, но содержание учебного курса сосредотачивается на технологии конструирования опросных листов для работодателя-клиента, а из учебного поля упускаются ответы на задаваемые вопросы, т.е. технология работы с партнером по общению, когда проясняются тип личности клиента, типичная форма общения с провайдерами, интеллектуальные возможности передачи необходимой для работы информации, способы сопротивления и возможности их преодоления. Наконец, в учебной ситуации важно получить как можно более полные ответы на вопросы: как спросить эффективно  и почему нужно спросить именно об этом. В результате, на выходе учебного процесса мы получаем специалистов по задаванию правильных вопросов вместо специалистов в получении и анализе правильных ответов.

Анализ ответов - это всегда отделение «зерен от плевел». Таковое невозможно, если рекрутер не имеет навыков самоанализа и самооценки, не знает и не прорабатывает свои ошибки в восприятии и общении. Например, рекрутер имеет полное право применять такой феномен причинного приписывания, как «успех - себе, неуспех - обстоятельствам». Но при этом он не имеет права не знать, что такое искажение реальности ему свойственно и не делать поправку в картине заказа в случаях, когда оно потенциально возможно. Рекрутер может не любить и избегать в быту признание собственной вины, но обязан переступать через подобную нелюбовь в процессе исполнения профессиональных обязанностей. И если во взаимодействии с внешним клиентом наступает ситуация, когда клиент ищет, на кого бы возложить почетный груз вины, консультант должен уметь добровольно принять эту ношу. Рекрутер имеет полное право быть социально несмелым, например, в решении собственных бытовых проблем, но не имеет профессионального права оставить свою компанию и  кандидатов на вакансию с неполной или искаженной информацией о грядущих проблемах только лишь потому, что у него не хватило духу задать неудобные или неприятные вопросы потенциальному работодателю. Таким образом, существенной частью обучения рекрутеров является процесс обучения пониманию, принятию и необходимой коррекции самого себя, своих установок, поведенческих стратегий, особенностей межличностного взаимодействия, ролевых предпочтений, стиля управления и т.п.

Основные методы обучения: теоретическое изучение отдельных разделов психологии личности и социальной психологии, тренинг эффективных индивидуальных навыков и алгоритмов действий,  совместный анализ особенностей индивидуальных проявлений, анализ производственных случаев в формате балинтовских групп.

По нашим расчетам, для изложения необходимого объема теории понадобится около 32 аудиторных часов  и параллельное постоянное участие в профессиональных сообществах, имеющих целью развитие консалтинговых свойств и качеств, поиска и тренировки применения полезных инструментов эффективного взаимодействия.  

Все, что касается методов поиска и привлечения кандидатов, в Украине более-менее алгоритмизировано и предлагается для изучения в разнообразных программах краткосрочного обучения. Единственное предостережение, которое хотелось бы ввести в фокус внимания профессионального сообщества, - оградить наших тренеров от ограничения обучения частными случаями, уникальным опытом и находками. Тренеры у нас, как правило, имеют за плечами существенный объем успешного рекрутингового опыта. Это замечательно. Тем более заслуживает уважения  личное решение этим опытом делиться с менее опытными коллегами. Но иногда они пренебрегают необходимой  методической и дидактической доводкой, а также систематизацией опытного материала. Отсутствие подобной обработки эмпирики в  содержании обучающего процесса может приводить к пробелам и искажению итоговых результатов для обучающихся:

  • Затруднению «переноса знаний» - то, что Гуру понятно в контексте «как и почему», совершенно не очевидно неопытным новичкам в профессии.
  • Игнорированию влияния на результат личностной переменной и прошлого опыта, и это - путь к грядущим разочарованиям последователей. Описанные Гуру алгоритмы поведения могут грешить упрощением сложного содержания статусных или исторически сложившихся связей. Пример: в учебном процессе не был обнародован факт коучингового взаимодействия Гуру с Клиентом, которое собственно и заложило основу партнерства. В тренинговом анализе фигурирует только момент рекрутингового контакта без ссылок на прошлое. Участники тренинга получают чудесную картину возникновения у Гуру знания, например, о корпоративных стилях власти-подчинения, принятых в данной организации и соответственно о типе комплиментарных стилях потенциально успешных кандидатов. История выглядит так: я принял заказ - привел кандидата, который был попаданием в десятку по компетенциям, правда хотел в 10 раз больше денег, чем изначально готов был давать работодатель. В результате я убедил клиента дать в 10 раз больше, получил фантастических размеров гонорар и сейчас кандидат оформляет переход в компанию клиента. Попробуйте, будучи внешним рекрутером, без выстроенного ранее высокого авторитета советчика повторить подобный 10-ти кратный подъем. Каковы шансы на успех? Копирование с непониманием истинных детерминант и механизмов чревато необходимостью набивать собственные шишки, от которых необходимо было предупредить и предостеречь еще в процессе обучения.
  • Переоценке значения частных решений вне их технологически-контекстного встраивания, что может приводить к незаслуженной разочарованности самой технологией. Во избежание этого тренер должен легализовать нормальность перебора инструментов до попадания в действенный вариант решения задачи. Фрагментарное внедрение действия в неподходящих обстоятельствах будет приводить к неуспеху, к разочарованности в том, что метод не работает, хотя дело может быть не в нем как таковом, а в особенности его не совсем адекватного применения.
  • Уходу от необходимости регулярного самообразования. Если в арсенале появляется набор «чудотворных инструментов», например, «100 легенд, вводящих в заблуждение секретарей компаний», то если даже механизм «чуда» не вскрыт и непонятен, может сформироваться ложное самоограничение типа «зачем желать более глубокого проникновения в механизмы и этику рекрутинговой деятельности». Что, на мой взгляд, неполезно из-за опасности непонимания своей сложной и этически неоднозначной профессии, которая в своей сложности не поддается тем, кто не стремится завтра знать больше о себе и мире, чем вчера.

      Что не предлагается рынком краткосрочных учебных программ, так это способы  формирования эрудиции, необходимой для оценки адекватных территорий поиска профессионалов. Метод - выполнение самостоятельных или групповых проектов по исследованию потенциала кадровых резервов в различных индустриях и на различных уровнях пребывания в профессии. Такой перекрестный анализ бизнес-сред и учебных заведений поможет постепенно сформировать видение ресурсных возможностей по глубине опыта и знаний как регионального, так и индустриального видов. Сроки - на четыре проекта может хватить 24 аудиторных часа для анализа и оценки.

Формы обучения технологиям поиска (пассивного, активного-опосредованного, активного-прямого, хэд-хантинга)  - теоретический анализ, обсуждение в группе, совместное решение кейсов, проективные упражнения. Времени для усвоения требуется не очень много - учебный модуль можно уложить в 24 аудиторных часа, так как главное - апробация инструментария в практике. На накопление опыта и анализа достигнутого нужно выделить часов 60 на самостоятельные упражнения и 24 часа - на групповой анализ накопленной феноменологии. Ну и, конечно, совершенно не лишним будет обсуждение пережитого в формате дискуссий балинтовских групп. Если таких площадок общения нет, то хорошо бы их создать. Тем более, что для этого вполне годится и виртуальное пространство, что снимает целый ряд временных и пространственных ограничений. Мы апробируем подобный формат на нашем форуме уже более 3-х лет - замечательно работает.

 

Обучение методам отбора и подбора кандидатов, как правило, охватывает все или несколько из перечисленных ниже подвидов:

  • Технологии интервьюирования. Наиболее широко применяются профессиональное интервьюирование, направленное на выявление релевантного опыта и знаний; структурированное и глубинное интервью, дающее целостное и детализированное представление о трудовом и жизненном пути соискателя вакансии. Менее распространено ввиду затратности по времени интервью по компетенциям, дающее уверенность интервьюеру в том, что способы применения знаний, навыков и алгоритмов в решении производственных задач соискателем соответствуют потребностям компании работодателя. Совсем уж на любителя - стрессовое интервью, которое, по моему глубокому убеждению, может и не изучаться в общих рекрутинговых тренингах, так как любители подобного стиля взаимоотношений с людьми сами найдут источники знаний.
  • Способы тестирования от отдельных навыков до личностных черт и качеств с помощью как номотетических, стандартизованных, так и идеографических, проективных методик. Оценка с помощью процедур решения кейсовых задач, демонстрирующих подходы к сложной инновационной проблеме и способ организации мыслительных процессов соискателей. Определение общего уровня интеллекта или отдельных интеллектуальных способностей. Выявление свойств характера и прочей нетрадиционной экзотики типа графологической экспертизы, нумерологической, хиромантической, гороскопической физиогномической и иных чудес мгновенного предсказания на зыбкой почве.
  • Ассесмент-центры как комплекс оценочных мероприятий, проектирующий демонстрацию оцениваемыми индивидуальных особенностей в групповом взаимодействии, способов решения специальных производственных задач, продуктов интеллектуальной деятельности. Методы: проективные ситуации, групповая дискуссия с элементами мозгового штурма, ранее упоминаемые тесты и фрагменты различных видов интервьюирования.

 

Должен ли рекрутер хорошо владеть всеми перечисленными методами селекции? Ответ «да» вынуждает нас говорить о необходимости базового психологического образования, так как многие из инструментов при неграмотном применении  могут обернуться  вульгаризацией и неадекватными выводами и оценками. Но многолетний опыт нашей компании показывает, что для хорошей степени попадания в потребность компании  рекрутерам достаточно очень хорошего владения тремя техниками интервьюирования: структурированным, глубинным и интервью по компетенциям. Все остальное может быть апробировано на себе в качестве обследуемых и обсуждено факультативно со специалистами: как, в каких случаях, с какой целью могут применяться эти инструменты диагностики, каковы их достоинства и ограничения. Для передачи этого объема знаний может хватить 48 аудиторных часов, расходуемых на передачу теоретических знаний, упражнения, в том числе в формате видеотренинга, тестирования себя и обработки полученных результатов, и затем на серьезный групповой анализ того, что было получено, каким способом и почему именно это. Очень важно, чтобы обучающиеся прошли путь к альтернативности, а не догматичности выносимых суждений, к вариативности вместо неизбежности будущего. Интервью как техникой не овладевают быстро, они требуют долгой  апробации в практике, обсуждения конкретных, типичных и аномальных  случаев с вовлеченными в практический рекрутинг коллегами, понимающими, о чем идет речь, какая реальность скрывается за тем или иным феноменом.

Вывод - для серьезного обучения консалтинговому рекрутингу нужно системно организованное, регулярное обучение. Минимальная программа, по моим подсчетам, требует 2-летнего цикла. Учебные группы не должны быть более 15-18 человек. А, следовательно, стоимость программы для каждого участника будет высокой - не менее 6000-7000 евро за полный курс. Готова ли корпоративная Украина к подобным инвестициям в свое цивилизованное будущее с профессиональным способом подбора кадров? Сегодня и завтра, полагаю, нет. Но в более отдаленном будущем разочарование от  переманивания рекрутерами  друг у друга сотрудников, мало-мальски приобретших практический опыт, заставит искать эффективное решение. Ведь если при полноценном обучении понадобится не менее двух лет для передачи необходимого объема знаний, то при отсутствии регулярного обучения, что является нашей реальностью, на это должно уйти лет пять.  Так кого мы переводим из компании в компанию, учитывая, что в среднем наши кочующие рекрутеры имеют два-три года практического стажа, причем в компаниях с разными типами и способами предоставления рекрутинговых услуг?  Жалко, когда обученные единицы уходят, но если мы будем правильно обучать сначала десятки, потом сотни грамотных, зрелых, ответственных рекрутинговых консультантов-профессионалов, уходы единиц утратят свою горечь, а бизнес получит тех, в ком давно и отчаянно нуждается. Может он, рынок, этого до конца и не осознал, но мы то знаем, как важны наши знания для его будущего благополучия.

Осознаю, что эта статья может не вызвать профессиональной дискуссии и не иметь последствий, как частенько не случалось этого ранее после наших статей о цеховом и наболевшем. Хотя объективно нарастающий голод на профессиональную рекрутинговую помощь свидетельствует о том, что не в очень отдаленном будущем мои грезы станут реальностью, внося свой скромный вклад в формирование украинского экономического чуда.

 
Версия для печати :: Отправить другу

 
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня