УКР РУС ENG
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts
home contact us

Group of Companies "Alla Konyaeva & Partners"

executive search & management recruitment
salary & benefits surveyoutstaffingoutplacement
Unique service on exclusive demand. With modest charm of professionalism. 21 - September - 2018
XX:XX:XX
 
   
 

21 D Yaroslaviv Val Street, off. 1, ground floor,
Kyiv, 01054, Ukraine Entrance through Gonchara street 26
phone/fax: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© Ancor SW 2006
All rights reserved.
Use of any materials
is forbidden without prior
written permission of Ancor
SW Company.
Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100 Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100
 
Hiring starts from a discharge

Алла Коняева,
менеджер психологической службы Агентства «Анкор СВ»

Опубликовано в газете «Бизнес-Анонс»

В условиях кадрового дефицита, когда высокопрофессиональных специалистов явно не хватает, чтобы удовлетворять растущие потребности бизнеса, компании все чаще вынуждены нанимать молодых не опытных выпускников и внутри своих организаций «взращивать» профессионализм, обучая новичка всему, чего он не успел узнать в вузе. Частичной компенсацией за отсутствие необходимых знаний и навыков является тот энтузиазм, которым часто буквально «заряжена» молодежь. Однако иногда, в тот самый момент, когда обучение движется к концу и компания вот-вот получит сотрудника нужной квалификации, он, поблагодарив за все, чему его здесь научили, исчезает в офисе другого работодателя (хорошо еще, если не конкурента). Что делать не состоявшемуся работодателю, чтобы не ошибиться при следующем найме, как справляться с подобной ситуацией, где брать веру и силы, чтобы нанимать нового выпускника и все начинать сначала?

Анализируя данную проблему, могу предположить, что истоки ее лежат в недостаточной внимательности к ведущим мотивам этого сотрудника в момент найма. Если соискатель вакансии в период прохождения вступительных интервью декларировал высокую потребность в новых знаниях и навыках, а возможности данной компании для удовлетворения этой потребности изначально невелики, то, эта доминирующая потребность будет руководить дальнейшими поступками человека, вынуждая искать место, где она будет удовлетворяться достаточно долго. Учение и работа два принципиально различных вида деятельности, которые имеют разную психологическую структуру, различную временную цикличность, потребности в них по-разному удовлетворяются. Если вы берете выпускника, то должны быть готовы к действиям по замене ведущей деятельности, перестройке иерархии мотивов и ценностей и к воспитанию нового отношения к результату.

Что может выступить материальным подспорьем? Зарплата, при условии, что субъективно для данного человека она достаточно велика, в первое время сможет выполнять мотивирующую функцию. За это время в молодом человеке нужно взрастить новую систему взглядов, которая, прежде всего, раздвинет временные рамки между ожиданиями «усилия-результат», в которых будет жить новый специалист. Представьте, что до выхода на работу, молодой человек 15 лет жил в режиме годичного цикла радикальных перемен, когда целые преподавательские коллективы трудились над удовлетворением его потребности в новых знаниях и впечатлениях. Для успешной адаптации к работе этот цикл, желательно, увеличить хотя бы до 5-ти лет. Молодому человеку кроме работодателя и менеджеров некому объяснять, показывать, доказывать, что работа удовлетворяется по другим психическим законам, че ученье. Во взрослой жизни он сам должен стать кузнецом своих новых впечатлений, которые будут сопровождать, например, рост его профессионализма. И что расти профессионализм, будет медленно. То, что через три месяца может показаться ему пиком мастерства, через пару лет будет восприниматься как стартовый уровень.

И тем не менее материальный стимул может выступать вполне адекватным результатом для работы, но принципиально не совпадать с удовлетворением от получения новых знаний и впечатлений, которые дает ученье. Как в принципе действует механизм внутренней мотивации на интенсивный труд на благо организации? Пытаясь ответить на данный вопрос, корпоративные психологи пришли к выводу, согласно которому удовлетворенность от усвоения профессиональных навыков зависит от трех составляющих:

  • 1. Уверенность работника в том, что его активность приведет к запланированному рабочему результату.
  • 2. Уверенность, что достигнутые им успехи не останутся незамеченными, а будут оценены и вознаграждены руководством. Неуспехи, в свою очередь, повлекут наказание.
  • 3. Значимость для работника самого этого ожидаемого поощрения или наказания.

То есть, все «запускающие устройства» находятся внутри самого человека - «чувство уверенности, субъективная значимость». Участие внешнего «стимулирующего» субъекта весьма ограничено рамками собственных представлений стимулируемого. И если работодатель или наставник молодого сотрудника к тому же не обладает потенциалом авторитетности и убедительностью, то его усилия, скорее всего, окажутся безрезультатными. Поэтому очень важно осознавать, кто именно в вашей фирме способен завоевать уважение нового поколения сотрудников, и он ли участвует активно в их формировании.

Еще раз повторюсь, что первопричина будущей демотивации чаще всего «включается» в момент найма, когда было проигнорировано расхождение между основными мотивами будущего сотрудника и возможностями организации. То есть, слушая рассказ кандидата о себе, необходимо изначально быть внимательным к таким моментам как систематическая (повторяющаяся) причина смен места работы. При этом нужно осознавать весь комплекс неудовлетворенных потребностей, лежащих в основе желания покинуть предыдущие компании. И тщательно примерять к своей организации, корпоративной культуре, традиционным стилям лично вашего руководства и остального менеджерского состава, системе ценностей регулирующих общение в вашем коллективе. Похожи ли особенности организационной структуры вашей компании, ее возможности для карьерного и профессионального роста, организация рабочего места на то, от чего он в прошлом отказался. Если вы готовы ответить на этот вопрос положительно - лучше открыто обсудить данное обстоятельство с претендентом на вакансию, а не думать, что в вашем случае сложится все хорошо. Опыт рекрутеров учит простой истине - как только начинаешь игнорировать какой-то демотивирующий кандидата в прошлом фактор, так тут же оказываешься перед неприятной перспективой реплейсмента (гарантийной замены кандидата, покинувшего компанию в испытательный период).

Дабы не опираться только на свой субъективный опыт, обратимся к авторитетному мнению признанного гуру менеджмента, Абрахама Маслоу, чьи идеи уже много лет эксплуатируются управленцами-практиками. Он, в частности, подчеркивал, что нельзя игнорировать факторы традиционного поведения человека, привычку работать в определенных условиях с привычным стилем руководства, а также структуру личностных качеств индивида, которая может быть демократической или авторитарной по своей сути. Например, он предупреждал: «Сторонникам авторитаризма добро и великодушие зачастую можно навязать лишь силой. Некоторые люди принимают всерьез только те приказы или предложения, которых они боятся ослушаться. Привычные к авторитаризму люди, попав в условия демократичного стиля управления, могут впасть в апатию, расслабиться, стать инертными, недоверчивыми, их может обуять тревога, депрессия и так далее. Они могут прекрасно чувствовать себя в обычной ситуации, для которой характерна авторитарная модель управления, в условиях же свободы, открытости и самостоятельности им может открыться их подлинная самость: работа может совершенно не интересовать их, подавляемая до времени депрессия может стать явной».

 

Версия для печати :: Отправить другу

 
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts