УКР РУС ENG
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts
home contact us

Group of Companies "Alla Konyaeva & Partners"

executive search & management recruitment
salary & benefits surveyoutstaffingoutplacement
Unique service on exclusive demand. With modest charm of professionalism. 16 - December - 2018
XX:XX:XX
 
   
 

21 D Yaroslaviv Val Street, off. 1, ground floor,
Kyiv, 01054, Ukraine Entrance through Gonchara street 26
phone/fax: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© Ancor SW 2006
All rights reserved.
Use of any materials
is forbidden without prior
written permission of Ancor
SW Company.
Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100 Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100
 
Steps to the greater openness. Interview with Alla Konyaeva

Опубликовано в журнале «Отдел кадров» №22 за 2000 год

7 июля 2000 года по инициативе рекрутерского Агентства «Анкор СВ» в офисе компании состоялась встреча руководителей агентств по подбору персонала. Для многих менеджеров кадровых агентств эта встреча была уже не первой. Несколькими годами ранее руководителями нескольких украинских агентств уже предпринимались усилия по созданию профессиональной ассоциации. Тогда цель объединения виделась в соединении усилий по влиянию на законотворчество в области трудовых ресурсов. И, конечно, это не привело к ощутимым результатам в силу ряда объективных политических факторов. Осенью 1999 года попытка сближения рекрутеров предпринималась агентством «Гранд Персонал»: предлагалось создать ассоциацию агентств по подбору персонала. По мнению присутствовавших на той встрече специалистов из других агентств, это была попытка удовлетворить назревшую потребность в интеграции, но без учета влияния «разъединяющих основ».

Встреча осенью 99-го состоялась на основе уже зарождавшихся двусторонних контактов. Например, к тому времени менеджеры Агентства «Анкор СВ» заочно переписывались с руководством «Персонала», «Управленческого консультирования» и «Стафф Стандарта». Как отмечает Алла Коняева, менеджер психологической службы Агентства «Анкор СВ»: «Наше решение писать статьи для журнала «Отдел кадров» было, фактически, шагом к большей открытости по отношению к профессиональному сообществу. По материалам, которые уже более года публикуются в журнале, решение принималось очень трудно именно потому, что это - не рекламные, а методические статьи. Но когда решение все-таки было принято и пошли первые публикации, нам стали звонить сотрудники других агентств и появилась основа для обсуждения профессиональных вопросов. На встрече, организованной «Гранд Персоналом» мы впервые получили возможность познакомиться друг с другом и установить личные контакты. Это дало возможность в дальнейшем консультироваться по оперативным вопросам, обмениваться мнениями о любимых кандидатах, иногда возникал вопрос о рекомендациях, если кандидат говорил, что прошел собеседование в другом агентстве»

 Познакомиться друг с другом и понять...

Установившиеся взаимоотношения привели к тому, что дискуссию между директором Агентства «Анкор СВ» Александром Матяшом и менеджером Аллой Коняевой решено было вынести на суд коллег. Почему бы не позвонить всем и не спросить, как идут дела у других агентств, как они оценивают нынешний рынок труда? В процессе разговоров с руководителями агентств возникла идея, что хорошо бы встретиться. Далее обсуждение этой идеи перешло в прагматичную плоскость: по поводу чего?

Как говорят сотрудники Агентства «Анкор СВ», они четко знали, по поводу чего не хотели бы общаться с коллегами. В число таких вопросов входило ценообразование, передача клиентов и выяснение, чье агентство лучше - ведь каждому человеку, в той или иной степени, свойственно быть подверженным закону причинного приписывания: успех считать следствием своей деятельности, а неуспех относить на счет неудачных обстоятельств. Нужно было ввести себя самих в ситуацию, блокирующую соскальзывание в обсуждение «непродуктивных» тем. Вот тогда и возникла мысль, что нужно провести эту встречу в форме деловой игры, которая позволила бы решить три задачи.

Во-первых, познакомиться друг с другом и понять, кто и как пришел в рекрутерский бизнес. «В силу нашей профессии, - говорит Алла Коняева, - мы много раз на день выслушиваем чужие истории жизненных достижений. А о нас, любимых, рассказать вообще-то некому. И не секрет, что иногда этого хочется, да и полезно для поддержания нормальной самооценки».

Во вторых, собиравшимся на встречу хотелось обсудить: «А кто же он - наш клиент?» Известно, что некоторые агентства начинали свою деятельность с заказов западных клиентов и только после сентября 1998 года стали учиться работать с отечественными работодателями. Другие, наоборот, выросли на работе с отечественным клиентом и лишь эпизодически выполняли заказы иностранных компаний. Поразмыслив, разграничение «отечественная» или «западная» компания сняли и сформулировали оппозицию «любимый клиент» - «антиклиент». Было решено смоделировать эти два образа.

Третий вопрос родило ощущение усиливающейся конкуренции. В том числе и со стороны агентств с громкими именами. Поэтому решили рассмотреть перспективные альтернативы и смоделировать образ конкурентоспособного агентства.

О предстоящей встрече оповестили все агентства, представленные в «Киев-Бизнес-Директории».

«Поскольку мы собирали людей спонтанно, за два дня до встречи, - замечает Алла Коняева, - некоторые топ-менеджеры уже имели собственные планы и не смогли прийти. Среди них были руководители компании «КМК Recruiting Services», агентства «Стафф Стандард», «Інтелект-Праця-Сервіс». Некоторым не смогли дозвониться. Но, к всеобщему удовольствию, идея все- таки реализовалась, поскольку приглашение приняли Елена и Александр Галушко из агентства «Персонал», Валентин Тимошенко - «Управленческое консультирование», Юлия Шульгина - «Допомога», Эрик Лихтенбелт - Commonwealth Resources, и Елена Крамарева и Оксана Сокур из «Агентства психологии бизнеса». «Анкор СВ» представляли Александр Матяш, Алла Коняева, Юлия Шавлак и Татьяна Червоний.

Нужно сказать, что решение встретиться было правильным, поскольку с первого слова стало ясно, что мы интересны друг другу именно как личности. В сущности, менеджеры агентств, проработавшие на рынке от 5 до 8 лет, должны быть сильными личностями, потому что они зарабатывают деньги в интеллектуалоемком бизнесе, эксплуатируя, прежде всего, свои мозги (значит, они должны быть!). Кроме того, все эти менеджеры пережили даже не кризис, а стагнацию, длящуюся уже более года. Значит, какой-то потенциал выдержки у менеджеров и выживания у их агентств также должен быть. И наконец, эти агентства никогда не получали никаких финансовых вливаний извне. Следовательно, умеют зарабатывать сами.

Поэтому информация, что у всех менеджеров хорошее образование и что все они до прихода в рекрутмент довольно успешно строили свою карьеру - не стала неожиданностью. К идее рекрутмента почти все пришли, отслеживая публикации в прессе, следя за какими-то новинками, примеряя свой потенциал на открывающиеся бизнес-возможности. И закономерно, что, хотя в разное время стартовало достаточно много кадровых агентств, не выжили те, у кого потенциал не вписался в эти бизнес-возможности.

Мы с удовольствием провели 1,5 часа, рассказывая друг другу о себе. Выводы, которые я бы сделала по итогам этого этапа: все руководители, присутствовавшие на встрече, являются сами по себе заслуживающими уважения и признания, может даже не менее тех менеджеров, которые работают в компаниях, продвигающих на рынок всемирно известные продукты. Ведь продавать торговую марку, которая признается во всем мире, проще, чем продукт, который создается «здесь и сейчас».

Второе открытие, которое было сделано во время встречи: со всей очевидностью встал факт - неправильно, когда каждое агентство выступает само за себя. Из-за того, что агентства состоят в конкурентных отношениях, невольно появляется соблазн сказать клиенту, что твое агентство - самое лучшее, а все остальные - не так хороши. В результате - проигрывают все. Клиент, как правило, знакомится с несколькими агентствами. Он все равно примет свое решение, выберет то агентство, которое ему больше подходит. Но, выслушав, как сотрудники агентств-конкурентов обесценивают друг друга (а ведь в агентствах работают достаточно умные люди, чтобы обесценивать аргументированно и грамотно), клиент станет с недоверием смотреть в целом на рекрутинговый сервис. Выполняя вроде бы полезную для себя в данный момент работу по устранению с пути возможных конкурентов, фактически, мы даем нашим потенциальным клиентам основание считать нас всех хуже, чем есть на самом деле. Тактически - все выглядит правильно, а стратегически - совершенно неверно.

По утверждению присутствовавших на встрече, подобные мысли приходили им в голову раньше. Но во время встречи они выкристаллизовались в ощущение того, что некоторые дела можно и нужно делать совместно. Что все агентства немного разные и клиент выберет тот сервис, который сочтет нужным. Но нам самим есть за что уважать друг друга и нельзя давать повод другим считать рекрутинговые агентства не заслуживающими уважения.

Вот тогда и было решено организовать встречу с представителем журнала «Отдел кадров» и рассказать на страницах издания, которое все присутствовавшие считают профильным, что сотрудники и менеджеры кадровых агентств - интересные люди, к ним стоит присмотреться. Пусть финансовые успехи, которых добиваются агентства, не выглядят очень уж впечатляющими. Быстрых денег честный рекрутинговый бизнес не приносит. Но тем более интересно поближе познакомиться с людьми, которые выбрали бизнес, не приносящий быстрых денег! А также рассказать о том, как проходила их встреча и какие результаты она принесла.

На втором этапе встречи топ-менеджеры агентств разбились на группы по три человека, в составе каждой группы были представители различных агентств. Две группы готовили презентацию «идеального клиента», две работали над образом «антиклиента».

«Антиклиент», конечно же, есть, - признает Алла Коняева, - и он не просто не готов оплачивать потребляемые услуги, но мешает также восприятию другими рекрутерского бизнеса, как трудоемкого сервиса, на который затрачиваются и финансовые, и трудовые, и информационные ресурсы».

Клиент, который не хочет платить

Первой отрицательной характеристикой, по наличию которой идентифицировался образ «антиклиента» было «нежелание платить за полученный сервис в полном объеме». Оно может проявляться в различных формах. Лишь один пример. Сразу после принятия решения о найме, клиент говорит: «Ваш кандидат оказался хуже, чем я рассчитывал, поэтому я заплачу агентству в три раза меньше, чем оговорено в контракте». При этом совершенно упускается момент, что кандидат принят клиентом на работу, следовательно, качествами необходимыми и достаточными для решения о найме, он обладает. Да и не это главное. Это ведь не невольничий рынок и не за человека платит клиент, а за те усилия и ресурсы, которые затратило агентство на поиск и селекцию претендентов на вакансию.

Самый же финансово безопасный вариант «антиклиента» - когда он исчезает практически сразу же после размещения заказа. Например, становится недоступным для связи. Тогда агентство обходится малыми затратами, которые легко пережить.

 

«Тендер» как метод работы над заказом

Второй настораживающий признак, который выделили менеджеры рекрутинговых агентств - объявление тендера. Классическим тендером считается анализ предложений, который производится до начала работы над проектом и по итогам которого выбирается один исполнитель. После того, как заказчик сделал свой выбор, осуществляется предоплата, как это происходит в рекламном бизнесе и во многих других сферах.

Повторимся: конкурс проводится до начала работы. В подборе персонала почему-то тендером называется анализ выполненной работы. Все начинается с размещения заявки в ряде агентств с условием оплаты «по успеху». Видимо, считается, что кандидаты, как выразился руководитель одного из агентств, «лежат под соответствующими бирками в складском помещении».

Затем между агентствами начинается гонка на выживание. Причем, если вакансия, о которой идет речь, уникальная или редкая, то тендер вообще противопоказан, потому что кандидатов заведомо очень мало (3, 5, 10 человек на весь Киев), и если 5 агентств выходят на эти 3, 5, 10 кандидатов, то тем самым обесценивается вакансия. Кандидаты начинают думать о себе некие нереалистичные вещи: «Меня хотят все!». При этом его просто провоцируют на неадекватное восприятие и он не обязан понимать, что это желание возникает, возможно, один раз в пять лет. В результате заказ может и не закрыться из-за порожденных рекрутерами нереалистичных ожиданий у кандидатов. Кроме того, если агентства начинают работать параллельно, они, как правило, торопятся и не в состоянии соблюдать все этапы технологии. В результате создается неверное представление об уровне сервиса, которое способно предоставить агентство в нормальных условиях.

Можно ли выполнить заказ за два дня?

«Это зависит от уровня должности и того агентства, которое выбрано для поиска кандидата, - говорит Алла Коняева. - Ведь если агентство, в основном, ищет водителей, то его база данных должна быть наполнена водителями и произвести поиск можно довольно быстро. Если агентство работает, основываясь только на базе данных, понятно, что ему не нужны эти две-три недели, запрашиваемые агентствами по подбору персонала. Клиентам, для которых скорость подбора очень важна, имеет смысл сотрудничать именно с этими агентствами».

Практически все агентства на заре своей деятельности «покупались» на надежду: «А вдруг найду специалиста за 2-3 дня?» Но, проанализировав подобные случаи, пришли к выводу, что «вдруг» не бывает. Вернее, исключения бывают, но их нужно правильно идентифицировать и расценивать именно как акт чистого везения. Такой случай имеет свои признаки: пришел заказ и тут же в течение получаса позвонил кандидат, который прекрасно подходит на эту позицию и заинтересован в ней. Любой консультант очень любит такие «браки на небесах». Но случаются они крайне редко. И серьезное агентство привыкает полагаться на технологию, а не на везение.

Если клиент предъявляет подобные требования в агентствах по подбору персонала, то, как выяснилось в ходе деловой игры, «выстрадан» более продуктивный путь - сразу переориентировать клиента на профильные его потребностям агентства.

Когда речь идет о рекрутменте, то это не столько поиск соответствующих резюме в базе данных агентства, сколько подбор живых людей. В настоящее время становится популярным отбор по компетенциям. Наборы ключевых компетенций в каждой компании - свои. Если речь идет о поиске редкого специалиста и нужно учесть ряд компетенций, то процесс отбора может длиться гораздо дольше двух недель. И если у клиента есть это время, то почему бы и нет?"

В описании образа «идеального клиента», порожденном креативными усилиями Александра Матяша, Валентина Тимошенко и Александра Голушко, самые прозорливые работодатели месяца за три, а то и за шесть, иногда - за год, думают о том, как будет развиваться их бизнес. Составляют график в обратном порядке: с момента выхода человека на работу. Процесс проведения интервью и необходимых формальных согласований должен занимать не более трех недель, иначе есть опасность, что кандидат устроится на другую работу. Но весь оставшийся период поиска регламентируется только агентством. Оно вправе решать, начать поиск за месяц или за два и т.д. С их позицией абсолютно совпало мнение другой группы, в которую вошли Эрик Лихтенбелт, Юлия Шавлак и Оксана Сокур.

Конечно, если дело касается вакансии секретаря, то агентство вряд-ли будет беспокоить кандидатов за полгода до возможного выхода на работу. «Мы знаем, - говорит Александр Матяш, - что наша технология позволяет найти хорошего секретаря за две недели". Но, по его мнению, оценивать агентство по критерию сроков, конечно же, не стоит. В мировой практике действительно 2-3 недели в среднем являются необходимым минимумом для того, чтобы подобрать специалиста, не являющегося уникальным. Если речь идет об уникальном специалисте, начинают работать непредвиденные факторы. Идеальный клиент понимает возможность влияния на процесс рекрутмента подобных обстоятельств.

В одной упряжке с другими

«В процессе дискуссии мы поняли, что некоторые агентства готовы бежать в одной упряжке с другими, - признает Алла Коняева. - Но этих других не должно быть больше двух или трех. В случае же, если подбором специалиста на одну и ту же позицию занимается 5-7 агентств одновременно, успех вряд-ли возможен. Было очень приятно узнать, что это понимают во всех агентствах. И мы считаем, что данную информацию нужно доводить до сведения клиентов. Это будет способствовать благоприятному имиджу всех агентств, занимающихся подбором персонала».

«Примите факс, пожалуйста!»

«Мы также узнали, что очень многие «набили себе шишки» при работе с клиентом, который не хочет посвятить вакансии столько времени, сколько нужно, чтобы она была успешно закрыта. Передача заявки по факсу - это нонсенс, - уверена Алла Коняева. - Одно дело, когда звонит компания, для которой до этого нашим агентством было закрыто несколько позиций. И то, телефонный разговор может продолжаться полчаса, затем мы перезваниваем, уточняем и так далее. Но когда незнакомая компания звонит и говорит: «Да у нас тут всего-то три требования», то, скорее всего, к рекрутменту это не имеет никакого отношения».

Здесь, как считает Алла, обязательно нужно проводить разделение клиентов: возможно, клиент просто неопытен и не знает, сколько нужно информации, чтобы достичь успеха. Тогда ему просто нужно объяснить технологию и с удовольствием с ним работать. Но если это позиция, за которой стоит отношение к нашему сервису, то это просто не клиент.

Пусть он завтра заработает для меня...

Бывает, что клиент предлагает будущему сотруднику заработную плату, на которую просто нельзя кормить семью. Аргументы приводятся разные: «Пусть он завтра заработает для меня $50,000, а я ему заплачу из них 10,000». Но встает закономерный вопрос: «Зачем человеку, который может завтра заработать 50 тысяч, 40 из них отдавать другому?» И если потенциал доходности бизнеса клиента таков, то почему не выделить бюджет на зарплату?

Особенно критичным выглядит случай, когда не предусмотрена какая-либо зарплата, а человека берут просто на процент, аргументируя это тем, что несколько лет назад его начальник начинал с того же. «Во-первых, эти годы прошли, - считает Алла Коняева. - Во-вторых, люди, которые согласны на такие условия, скорее всего, не являются кандидатами для рекрутерских агентств».

Кандидаты рекрутерских агентств, по мнению Аллы, - это люди с высшим образованием. Более того, нет ни одной заявки без высшего образования, это - проходной балл. Затем, чаще всего, нужен опыт работы в какой-то определенной сфере и человек обязательно должен быть успешен в этой сфере (кому нужен сотрудник, который не был успешен?). Следовательно, он уже зарабатывал деньги. Почему же он должен все бросить и пойти на работу без гарантированной заработной платы? В-третьих, как правило, клиенты требуют от рекрутерских агентств кандидатов, являющихся сильными личностями, лояльно относящихся к работодателю. А из этого следует, что человек должен, как минимум, уважать себя самого. Почему же он должен идти в компанию, которая изначально не дает ему возможности себя уважать как человека, гарантирующего своей семье прожиточный минимум? Клиент, который этого не понимает, не является желанным для рекрутингового агентства.

По мнению Аллы Коняевой, работодатель все равно столкнется с проблемой, когда сотруднику по окончании периода адаптации (а это, как правило, 3-4 месяца) условия, на которых его принимали в компанию, покажутся неадекватными работе. Ведь до приема на работу человек просто мог быть "загнан в угол" и только потому согласился принять эти условия.

«Если агентство стесняется говорить об этих вопросах с клиентом, - отмечает Алла Коняева, - проигрывают все, потому что начинается работа над заказом, которая в принципе не может привести к успеху. И потом, мы теряем авторитет у кандидатов, которые являются нашими «маленькими клиентами». «Большой клиент» - тот, кто платит нам деньги. Но «маленьких клиентов» по определению гораздо больше и они являются носителями информации о нас. Что же они скажут хорошего об агентстве, которое продвигает такие вакансии?»

Именно поэтому менеджеры кадровых агентств, присутствовавшие на встрече, признали отсутствие базовой заработной платы одним из негативных признаков в работе с клиентом. И не потому, что гонорар агентств зависит от заработной платы. В конце концов, любое агентство может договориться с клиентом о какой-либо фиксированной сумме.

Ожидание чуда

Есть еще один «антиклиент», с которым уже столкнулись многие агентства. Это клиент, бизнес которого в принципе не может привести к успеху: неправильно рассчитана или вообще не просчитана емкость рынка. В этом случае клиент, зачастую, готов платить рекрутинговому агентству весьма солидный гонорар, с тем чтобы пришел сотрудник, который может заработать впоследствии деньги для его бизнеса.

И здесь возможны варианты: одно агентство отнесется более внимательно к проблемам работодателя и определит у него «ожидание чуда», а другие, напротив, примут заявку, не пытаясь объяснить, что подобные ожидания не реалистичны, и поддержат иллюзию клинте, но их работа завершится плачевно.

Такого на рынке нет

«Мы также выделили, - говорит Алла Коняева, - как нежелательного того работодателя, который уверен, что требуемого ему сотрудника на рынке нет, но решил: пусть еще агентство поработает. При этом работодатель не понимает или не желает понять, что агентство несет затраты: аренда, зарплата сотрудников, оплата телефонных переговоров и т.д. В этом случае необходимо, чтобы клиент понимал, что, по меткому выражению Валентина Тимошенко, «заказывая процесс, а не результат, нужно быть готовым оплатить именно процесс». Агентства с удовольствием могут провести исследование рынка, чтобы подтвердить отрицательный результат, который в данной ситуации будет «успехом».

Или другое: есть «свой» кандидат, но пусть агентства докажут, что он - наилучший, ведь это именно агентства не сумели привести более достойных кандидатов».

Покупая сервис, нельзя не заплатить

Организаторы встречи считают, что агентства давно научились идентифицировать перечисленные признаки клиентов. И теперь необходимо донести до клиентов, что менеджеры агентств осознают и видят эти признаки. Тем самым они хотят сказать: нельзя неуважительно относиться к людям, у которых покупаешь сервис.

Почему, приобретая путевку в туристическом агентстве, нельзя не заплатить за нее (хотя сервис турагентств также является информационным), а агентству по подбору персонала - вполне можно?

Возвращаясь к «массовому разбросу» заявки: до тех пор, пока агентства будут «бегать в коллективной упряжке», до тех пор клиент будет считать, что это - нормально: заставить несколько агентств сделать работу без получения за нее денег. При этом редко, но, к сожалению, бывают случаи обмана: клиент говорит сотрудникам нескольких агентств, что работает с ними «на эксклюзиве».

«Цену этому «эксклюзиву», - говорит Алла Коняева, - мы узнаем достаточно быстро, просто перезвонив в другие агентства. При этом и клиент, и агентство теряют уважение кандидатов, теряем уважение к самим себе, теряем уважение к клиенту. Я не могу понять, почему такие важные вещи упускаются из виду?"

Рекрутеры - тоже люди. Рекрутерский бизнес - информационный, поэтому контактов у рекрутеров очень много. Терять уважение людей, у которых много контактов, значит полагаться на их внутреннюю порядочность.

«Давайте еще!»

Участники встречи выделили также не вполне очевидные признаки «антиклиента». Примером может служить смена клиентом условий в процессе работы. Например, договаривались об ограниченном количестве кандидатов, а после просмотра первой тройки звучит сакраментальное: «Давайте еще». На вопрос, чем нехороши предыдущие, ответа нет. Вот этому неаргументированному «еще» нужно ставить преграду, считает Алла Коняева, потому что клиент может просто не иметь этой вакансии или не располагать бюджетом для заполнения вакансии, он может не иметь полномочий на проведение интервью или просто хотел получить информацию о состоянии рынка, как такового и т.д. Нельзя содействовать удовлетворению таких мотивов клиента.

Встречаются также случаи занижения работодателем самооценки кандидата во время интервью. Если работодатель умен, то подобные негативные проявления поддаются коррекции в процессе работы с ним. Но все агентства должны говорить об этом с работодателем. Претенденты на вакансию не обязаны в процессе поиска работы терпеть унижения их достоинства.

«Все, что мы обсуждали на этой встрече, является для нас бизнес-ценностями, - подчеркивает Алла Коняева.- Бывают случаи неполной оплаты или отказа от платежа. Некоторые заказчики относятся к своей подписи под контрактом очень несерьезно. Работодатели должны знать, что агентства готовы обмениваться между собой информацией о таких нежелательных прецедентах.

Представим себе агентство, закрывающее вакансии очень быстро (за 2-3 дня). Быстрое закрытие вакансии имеет свои особенности. Если клиент впоследствии начинает ругать агентство за качество кандидата, ему следует помнить, что при той технологии, которую он выбрал, за то время и деньги, которые он позволил себе потратить, он купил максимально возможный сервис. Это был его выбор, его покупка. Ведь если ты хочешь эксклюзивную вещь, то идешь в дорогой «бутик», а не на Троещинский рынок. А Троещинский рынок - не плох, он нужен миллионам людей, которые могут позволить себе покупать вещи именно там, и они благодарны этому рынку за то, что у них есть возможность удовлетворять свои потребности».

Совместное информационное пространство возможно для агентств по подбору персонала. Ниже мы приводим базовые договоренности, к которым пришли топ-менеджеры известных украинских рекрутерских агентств во время встречи 7 июля:

«1. Мы больше не будем сидеть каждый в своем углу, боясь мнимой утечки информации. Кадровые агентства работают на столь узком рынке, что эта информация все равно циркулирует.

2. Мы вполне можем предоставлять друг другу информацию о хороших клиентах. Тому есть уже примеры. Совсем недавно в Агентство «Анкор СВ» позвонили из агентства «Персонал» и сообщили о предстоящем тендере, который проводит один из таких клиентов. До этого сотрудники Агентства «Анкор СВ» ничего не знали об этом тендере и с благодарностью этой информацией воспользовались.

3. Мы признаем, что агентства, работающие на рынке Украины, достойны уважения и мы не хотим позволять никому очернять репутацию другого агентства.

4. Возможно, в будущем агентства смогут делать какие-то совместные покупки. Речь идет о качественных программных продуктах, тренингах. Все это нужно каждому агентству в отдельности, но стоит довольно дорого.

Конечно же, Алла Коняева рассказала мне, журналисту ОК, не все. На ВСЕ у нас просто не хватило бы времени. Ведь в ходе встречи обсуждались и другие интересные темы. Это и образ конкурентоспособного агентства, и образ «любимого клиента».

Наверное, нужно иметь немало храбрости, чтобы, оставив помпезность и радужное «у нас все хорошо, лучше некуда!», говорить с читателями ОК о проблемах рекрутингового бизнеса. Но, кроме храбрости, еще нужна уверенность в своей способности выстоять даже в самые худшие времена.

Подготовила Анжелика Шмидт

Версия для печати :: Отправить другу

 
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts