УКР РУС ENG
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts
home contact us

Group of Companies "Alla Konyaeva & Partners"

executive search & management recruitment
salary & benefits surveyoutstaffingoutplacement
Unique service on exclusive demand. With modest charm of professionalism. 15 - December - 2018
XX:XX:XX
 
   
 

21 D Yaroslaviv Val Street, off. 1, ground floor,
Kyiv, 01054, Ukraine Entrance through Gonchara street 26
phone/fax: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© Ancor SW 2006
All rights reserved.
Use of any materials
is forbidden without prior
written permission of Ancor
SW Company.
Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100 Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100
 
Agencies are different. It is necessary to distinguish «rapid» and «slow» technologies of personnel selection

Алла Коняева,
менеджер психологической службы Агентства «Анкор СВ»

Опубликовано в журнале «Отдел кадров» №22 за 2000 год

В октябре 2000 года в Агентстве «Анкор СВ» состоялась вторая встреча представителей рекрутерских агентств города Киева. В ней приняли участие Александр Голушко - директор агентства «Персонал», Владимир Гежа - директор агентства «Интеллект. Труд. Сервис», Михаил Денисов - директор агентства «Стафф Стандарт», Юлия Шульгина - директор агентства «Допомога», Валентин Тимошенко - директор агентства «Менеджмент-консалтинг» и, конечно же, сотрудники Агентства «Анкор СВ»: Александр Матяш (директор), Алла Коняева, Юлия Шавлак, Татьяна Червоний, Ирина Зайковская.

Основная цель встречи - продолжение контактов для создания единого информационного пространства, потребность в котором испытывают все участники. То, что эта идея получила свое развитие и продолжение - убедительное свидетельство ее актуальности для развития цивилизованного рекрутингового сервиса в Украине.

Вторая цель, которую ставили перед собой все собравшиеся - продвинуться в самопознании. Для этого была проведена вторая деловая игра под названием «Реструктуризация отношения клиентов к рекрутерскому сервису». Идея этой игры была продолжением уже начавшегося диалога между агентствами, о котором рассказывалось в статье Анжелики Шмидт «Шаги к большей открытости», опубликованной в ОК №15 в августе нынешнего года. Как вы наверное помните, целью деловой игры на первой встрече был анализ видения рекрутерскими агентствами своих клиентов. Закономерно, что следующим шагом должна была стать попытка произвести обратное действие - посмотреть на себя, любимых, «критичным взглядом потребителей нашего сервиса». Причем попытаться сделать это как с позиции положительного отношения к рекрутменту, так и наоборот, отрицательного или вообще не сформировавшегося.

Если описать полученные в рабочих группах результаты, то мы увидим несколько интерпретаций образа рекрутерского агентства.

«Плохое» агентство

  1. Завышенная цена.
  2. Неумение презентировать себя и сервис, например, переоценка собственных возможностей или уровня профессионализма.
  3. Непрофессиональное принятие заказа
  4. Нереалистичные обещания по срокам поиска
  5. Несоблюдение договоренностей по срокам, отчетам, звонкам, количеству кандидатов.
  6. Предоставление неполных резюме и других документов
  7. Нечеткая организация интервью кандидатов
  8. Не соответствующие требованиям технического задания кандидаты
  9. Несоблюдение гарантийных обязательств
  10. Низкая культура обслуживания клиента
  11. Навязчивый сервис, не востребованный клиентом
  12. Отказ выбранного кандидата от предложения компании как следствие его невысокой мотивированности.
  13. Манипуляции в процессе выполнение заданий (особая последовательность выставленных на интервью кандидатов, не выставление лучших до определенного момента «дозревания вакансии»)
  14. Нарушение субординации - обращение к линейному менеджеру за уточнениями через голову менеджера по персоналу
  15. За подмену стиля работы - клиент просил быстрый отбор, а агентство трудится над полным обзором рынка потенциальных кандидатов. Или наоборот, чтобы выиграть конкурентный заказ - упрощение технологии поиска в случаях, когда был обещан полный анализ рынка кандидатов.
  16. Нарушение конфиденциальности - в объявлении о вакансии легко угадывается компания
  17. «Перехваливание» кандидатов на этапе презентации клиенту.
  18. Неадекватная оценка позиции вследствие недостаточного знания о компании.
  19. Неглубокое знание кандидатов, отсутствие проверки рекомендаций на финалиста.
  20. Недоучет закона бутерброда - выставление на интервью кандидатов с конкурентоспособным альтернативным предложением в надежде, что победит именно твое, игнорирование каких- то противопоказаний.

«Хорошее агентство»

  1. Доступность - всегда можно оперативно связаться.
  2. Готовность компетентно решать проблему клиента, вместо формального выставления имеющихся кандидатов.
  3. Наличие постоянной обратной связи, понимание трудностей, которые есть у клиента.
  4. Нормальное сочетание уровня гонорара и качества предоставляемых услуг.
  5. Гарантированная уверенность в положительном результате.
  6. Отсутствие среди финалистов не соответствующих заданию кандидатов.
  7. Наличие дополнительных сервисов, в частности, консалтингового в области управления трудовыми ресурсами.
  8. Соблюдение традиционных для кадрового сервиса этических норм.
  9. Четкие гарантийные обязательства и пунктуальность их исполнения.
  10. Организация всех мероприятий в процессе конкурса, сопровождение кандидата в период перехода с предыдущего места работы.
  11. Широкий спектр позиций, которые закрывает агентство, нет нужды иметь много подрядчиков для удовлетворения потребностей в подборе сотрудников.
  12. Наличие узнаваемого имени.

Об объективности оценки можно судить по соотношению «хороших» и «плохих» признаков. Мы постарались учесть все, что слышали от клиентов, что показывал анализ деятельности и, не делая крен в хорошее, сознательно сосредоточились на недостатках, чтобы иметь возможность работать над их устранением. При этом мы были очень заинтересованы в том, чтобы не впадать в объяснение самим себе, почему мы так оцениваемся клиентом, какие тому есть оправдания в каждом конкретном случае. Наша цель- дать клиенту сервис, который ему нужен, а не найти объяснение, почему он такового получить не может. Не топтаться на месте, уверившись в своей правоте, а двигаться вперед.

Возник вопрос к самим себе - почему нам не нравится работать в конкуренции? Чтобы ответить на него, пришлось встать на позицию клиента и попытаться проанализировать, какие чувства возникают у незнакомого с рекрутментом клиента, когда он одновременно начинает работать с агентствами, которые придерживаются разных технологий.

Сравнительный анализ двух технологий кадровых агентств с позиции клиента

«Быстрое агентство» может работать от базы данных и набирать этим значительное количество плюсов в оценке клиента на этапе принятия заказа и в начале его выполнения, что выгодно отличает его от «Медленного агентства», ведущего исследование рынка потенциальных кандидатов и отбор наиболее подходящих для решения потребности клиента.

Рассмотрим особенности первых двух-трех дней работы с момента размещения заказа в агентстве.

  1. Оперативность и удобство «быстрых агентств» - приняли заявку по факсу или электронной почте, в то время, как «медленное агентство» попросило выделить время для обсуждения вакансии. Результат - дополнительные усилия клиента и затраты времени.
  2. «Быстрое агентство» оперативно представляет имеющиеся в базе данных резюме подходящих кандидатов, тогда как «медленное» в это время оформляет и подписывает все необходимые для начала поиска документы.
  3. «Быстрое агентство» оперативно назначает интервью десяти кандидатам, в то время как медленное сообщает, что готово приступить к выполнению заказа.

При сравнении результата итоговые впечатления - неудовлетворенность работой «медленного агентства».

В последующие две недели «быстрое агентство» организовало присылку трех волн кандидатов, в то время как «медленное» исчезло с поля зрения. События могут развиваться по двум сценариям:

  1. Положительный вариант - один из кандидатов «быстрого агентства» оказался тем, кто нужен клиенту, и ему сделали предложение. «Медленное агентство» вычеркивается из потенциальных подрядчиков, хотя об этом еще не знает, продолжая процедуры поиска и отбора.
  2. У клиента может зародиться сомнение в том, что в принципе возможно быстрое решение проблемы, так как не все кандидаты, чьи резюме прислало «быстрое агентство» приходили на интервью. Пришедшие не всегда были мотивированы на работу именно в данной компании, либо рассчитывали на более привлекательный компенсационный пакет, чем собирался предложить клиент. Итог - появляется первое недовольство работой «быстрого агентства». Сопутствующий негативный исход - ввиду большого потока кандидатов, сформировался стереотип краткого знакомства с пришедшими на интервью, выстраивания очередей из кандидатов в приемной, отсутствия рассказа кандидатам о своей компании и т.п.

Наконец, когда к исходу двух недель и «медленное агентство», впрочем в оговоренные в контракте сроки, представило своих троих финалистов, оно работает в условиях сформировавшихся негативных стереотипов. Если позиция достаточно высокая, то кандидаты - люди с высоким уровнем профессионализма и ожиданий, в том числе и по отношению к процедуре интервью в компании и поведения интервьюера. Опять рассмотрим два возможных сценария разворачивания событий.

  1. Положительный вариант - «медленному агентству» удалось предусмотреть возможность негативного стереотипа процедуры интервью и убедить заказчика в необходимости ее коррекции. Тогда есть надежда, что если поиск и отбор проведены тщательно, то заказчик может сразу сделать выбор лучшего среди хороших трех финалистов. Итог - понимание, какой сервис продавало «медленное агентство», и чем он отличался от сервиса «быстрого».
  2. Отрицательный вариант - хорошие кандидаты ожидают, что им не придется ждать очереди в приемной и сталкиваться с кем-либо, нарушая конфиденциальность своих действий по рассмотрению каких-либо вакансий. Поэтому, кто-то из них может уйти, так и не дождавшись своей очереди. Также они могут испытывать чувство неудовлетворенной потребности в мотивирующей информации со стороны компании, заинтересованной в найме высококвалифицированного профессионала. Издержки процедуры могут привести к снижению заинтересованности кандидата в вакансии, и к его рекламациям агентству, предложившему такую компанию. Кандидаты, опять таки, могут оказаться неадекватно оцененными работодателем, если процедура интервью длится 10-15 минут, Только очевидные, бросающиеся в глаза недостатки можно усмотреть за столь краткий промежуток времени, но оценить реальный потенциал претендента просто нереально. В конце концов, за время поиска у работодателя в случае «не тех кандидатов» от «быстрого агентства», может сложиться негативное предубеждение против рекрутерского сервиса как такового, и кандидаты пришедшие на эту «установку» могут обесцениваться автоматически, вследствие действия широко известного в психологии «эффекту ореола».

Итог - отрицательное впечатление от «медленного агентства» и его сервиса

Анализ итогов данной деловой игры позволил сделать вывод: конкурировать имеет смысл только при совпадении технологий агентств, тогда действительно идет конкурс кандидатов, а не технологий. Поэтому так полезно нам, агентствам, лучше знать методы работы друг друга и просить клиента информировать нас о том, с кем будет конкурировать агентство, выполняя заказ, чтобы принимать правильное решение о согласии или об отказе работать над ним, отсрочке вступления в работу «медленного» до момента прекращения работы клиента с «быстрым агентством».

Очень важно, чтобы и заказчики, и агентства правильно оценивали друг друга. Если критерии «быстрого агентства» применять к оценке «медленного» и, наоборот, получается исключительно неправильная оценка. Различая технологии, клиент принимает осознанное решение о том, какой вид услуг ему нужен.

В общем опять мы убедились в том, что создание единого информационного пространства позволит рекрутерским агентствам работать более эффективно. Очень важно осознавать, что есть профессиональное единство, где специалисты говорят и думают на одном языке. Это чувство дорогого стоит. Мы понимаем, что своими достижениями и проблемами можем поделиться с коллегами, например, предупредить о не очень добросовестном клиенте, или, наоборот, порекомендовать кого-то для выполнения выгодного заказа. Во время конгресса: «Евразия: занятость в ХХІ веке» я с гордостью почувствовала еще раз, что киевское профессиональное рекрутерское сообщество есть, оно высокого уровня, конкурентоспособно и открыто для общения.

 

Версия для печати :: Отправить другу

 
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts