УКР РУС ENG
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts
home contact us

Group of Companies "Alla Konyaeva & Partners"

executive search & management recruitment
salary & benefits surveyoutstaffingoutplacement
Unique service on exclusive demand. With modest charm of professionalism. 21 - September - 2018
XX:XX:XX
 
   
 

21 D Yaroslaviv Val Street, off. 1, ground floor,
Kyiv, 01054, Ukraine Entrance through Gonchara street 26
phone/fax: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© Ancor SW 2006
All rights reserved.
Use of any materials
is forbidden without prior
written permission of Ancor
SW Company.
Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100 Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100
 
Structured interview
Структурированное интервью

Опубликовано в журнале «Отдел кадров» №3, 4 за 2000 год

Алла Коняева,
менеджер психологической службы Агентства «Анкор СВ»

Заполнение регистрационной формы является хорошими поводом и возможностью познакомиться с кандидатом как с профессионалом и личностью. Что можно и нужно узнать о кандидате в результате интервью-знакомства?

1. Формально-биографическая часть

Адрес и номера телефонов. Если у кандидата нет телефона, то мы должны договориться о всех возможных контактных телефонах, по которым можно оперативно передать информацию. Полезно предупредить кандидата, что в случае смены адреса или телефона, он должен сообщить об этом в Агентство.

Семейное положение. Обратите внимание на возможные ограничения в предложениях, вытекающих из особенностей семейного положения кандидата. Например, если женщина-кандидат сообщает, что у нее маленький ребенок, то нужно сразу же обсудить следующие моменты: кто будет с ребенком когда он заболеет, кто будет забирать его из садика. Так как большинство наших предложений предполагают наличие сверхурочных, нелюбовь менеджеров к частым больничным листам - у будущего работника не должно быть никаких иллюзий по поводу заполняемых агентством вакансий.

Полезно выяснить кто по специальности муж или жена кандидата/кандидатки, знают ли они иностранные языки, получить любую другую значимую информацию о семье, родителях. Это поможет нам лучше почувствовать особенности мотивации кандидатов и точнее ответить на дополнительные вопросы заказчика.

2. Профессионально-образовательная часть

Образование. Нас интересуют все знания, которые имеет кандидат. Поэтому любые дополнительные формы обучения, вплоть до самообразования должны быть внесены зафиксированы, даже если эта информация и не войдет в то официальное резюме, которое мы подготовим для компании.

Профессиональная деятельность. Предельно важно понять, какого уровня профессионал перед нами, какие навыки и деловые контакты он имеет, каким он был на работе, почему уходил из организаций, как рос, каких успехов добивался, какие неудачи переживал, как справлялся с проблемами, и каковы его привычные алгоритмы их решения. «Почему? Как? Из-за чего?» - главные вопросы, на которые должны быть получены ответы при обсуждении трудового пути кандидата. Постепенно двигайтесь по всем местам его работы. При перечислении основных обязанностей на каждом из рабочих мест, подсказки кандидату о том, что нас конкретно интересует, помогут кандидату не впасть в формальные: «работа на компьютере» или «контракты», уйти от направленности на средства решения производственных задач к описанию самих задач, раскрытию алгоритмов их решения, стилей взаимоотношений с руководством, подчиненными т.п.

В результате обсуждения рекрутер должен достаточно отчетливо представлять иерархию мотивов кандидата при смене мест работы, причем не только последней, но и предыдущих на всем трудовом пути кандидата. Эта информация даст возможность правильно подбирать целевое предложение и грамотно презентировать его кандидату.

Если в процессе обсуждения образования и опыта кандидата вы не очень хорошо поняли для каких компаний он может быть интересен, полезно самого кандидата озадачить составлением списка возможных работодателей. Неплохо при этом уточнить, чем для этих компаний был бы полезен кандидат, что он способен для них сделать. На этом же этапе беседы мы определяемся в степени востребованности данного кандидата на рынке профессионалов.

Попытки трудоустройства в инофирмы. Нужно знать, куда кандидат ходил на интервью или отсылал резюме, самостоятельно или от других агентств, почему не прошел или не принял предложение, какие компании кандидат расценивает как наиболее привлекательные для себя. Данная информация нужна нам для того, чтобы не посылать его в те компании, где кандидат уже заявлен самостоятельно или от другого агентства.

Иностранные языки. Мы считаем нецелесообразным вести беседу на иностранном языке. Но обязательно нужно использовать возможность проверить уровень владения разговорным иностранным. Если встреча организована под конкретный заказ и в Техническом задании предусмотрены требования по знанию грамматики, нужно дать письменный тест.

Знание компьютера и скорость печати. Формула «доверяй, но проверяй» неоднократно оказывалась полезной, особенно при беседе с претендентками на клерикальные позиции. Главное - и кандидат, и рекрутер должны понять, что совместное обладание горькой правдой о слабом навыке безболезненнее, чем переживание неприятных минут во время теста у работодателя. Мы просто не сделаем кандидату предложение, при котором он не будет способен пройти вступительное испытание. Кроме того, увидев пробел в навыках, можно его ликвидировать, о чем и сообщить рекрутеру дополнительно.

Водительские права. Довольно часто их наличие не является гарантией умения водить автомобиль. Поэтому нужно расспросить, когда человек последний раз сидел за рулем, сколько времени активно водил автомобиль. Имеет ли он автомобиль и готов ли использовать его в работе? Сможет ли он, при отсутствии автомобиля компании и собственного автомобиля, какой-то период времени использовать машину кого-то из близких?

Иные специальные знания и навыки, которые могут быть полезны для работы. Бывали случаи, когда именно по данным о дополнительных знаниях и навыках мы находили искомого кандидата. Приводя примеры того, какими дополнительными навыками владели другие наши кандидаты: таможенной очистки; получения лицензий и прочих разрешительных документов; знанием бухгалтерских или складских компьютерных программ; умением отремонтировать телеаппаратуру, рекрутер добивается того, что следуя аналогии, кандидат начинает перечислять, чем когда-либо занимался, что не отражено в описании профессиональной деятельности.

3. Личностная часть интервью

На какие должности и зарплату кандидат будет претендовать. При заполнении этого пункта полезным подспорьем рекрутеру является знание рыночных зарплатных предложений для самых различных специалистов. Во-первых, с вашей помощью кандидат может четко представить, какие требования предъявляются к той или иной должности, а, следовательно, более реалистично взглянуть на свои возможности и ожидания. Во-вторых, понять, чего не хватает в его знаниях, умениях, навыках, но что он может добрать в ближайшей перспективе.

Если кандидат имеет нереалистичные зарплатные ожидания, наша задача - узнать не только декларируемые ожидания, но и весь диапазон предложений, приемлемых для кандидата.

Профессиональные планы на 5 лет. Особенно важно донести до кандидата информацию, что места работы, которые мы ему будем предлагать, не являются лучшим местом для написания диссертации, параллельного ведения своего дела, не сулят молниеносных карьерных взлетов. То, как человек это воспринимает, позволяет отсеять тех, кто не хочет все свои силы, знания и умения положить на алтарь процветания фирмы. Иными словами, отсечь тех, кто будет вызывать нарекания работодателя (имеются в виду очевидные случаи неадекватности восприятия работы как синекуры, недоучет степени необходимой самоотдачи и загруженности успешного сотрудника в иностранной компании) .

Личностные качества обеспечивающие успех в данной профессии. Рекрутер обязан понять, чем же силен данный кандидат. Добиться этого можно только через описание конкретных примеров ситуаций успеха. Необходимо вместе проанализировать, за счет каких качеств кандидат его добивался, избегать в обсуждении многосмысловых формулировок вроде «коммуникабельность», оперируя простыми словами, но чтобы было понятно, что кандидат имеет в виду.

Отрицательные характеристики. Для того, чтобы кандидат мог правильно сформулировать интересующую нас информацию, отражающую именно те качества, которые могут помешать кандидату успешно работать, нужно попросить его вспомнить ситуации, когда он бывал неуспешен. Затем проанализировать причины. Выявить степень влияния в этих ситуациях его личностных качеств. Это могут быть качества, которые не всегда мешали, так как однозначно «неполезная черта» вообще в поведении редко закрепляется. Бывают ситуации, когда именно благодаря им человек достигал желаемого результата, вследствие чего ввел в привычный арсенал реагирования.

При описании ситуаций «с подводными рифами» рекрутер должен не просто принимать называемые кандидатом причины, а пытаться проанализировать первоосновы поведения. Вычленив их, спросить кандидата: «Могу ли я интерпретировать эту ситуацию таким образом..?» - далее следует версия рекрутера. Часто кандидат соглашается с данной интерпретацией. Тогда для проверки своих выводов, рекрутер должен попросить привести еще пару примеров подобного разворачивания событий. Очень часто кандидат стремится к формальному ответу, например: «Курю». Консультант должен показать какие ложные интерпретации могут возникать при формальном ответе на вопрос. Если кандидат говорит, что у него нет отрицательных черт, то стоит честно сказать ему что из данного ответа вы можете сделать следующие выводы:

- у кандидата плохо с самопознанием, что говорит о личностной и интеллектуальной незрелости,
- он человек закрытый, некооперативный и вопрос трансформируется следующим образом: нужен ли такой сотрудник в команде заказчика?

Если кандидат продолжает упорствовать, то стоит насторожиться - либо рекрутер не расположил его настолько, чтобы захотелось быть откровенным, либо к кандидату следует внимательно присмотреться.

Хобби. Нас интересует деятельность, которая держит кандидата на эмоциональном крючке, - действительно хобби, поглощающее силы, время либо эмоции, а не стандартные «музыка, чтение, путешествия».

Для чего это нужны эти сведения? Если кандидат записал горнолыжный спорт - значит ли это, что каждый год зимой он будет просить дополнительный отпуск для удовлетворения своего хобби? Это - тема для дополнительного обсуждения с кандидатом, если в предложении, которое мы ему сделаем, зимние отпуска исключаются.

Время, необходимое для завершения дел на предыдущей работе. Нас интересует минимальный и максимальный срок, необходимые для завершения дел. Здесь же можно уточнить, как обычно уходил кандидат с предыдущих мест работы, портил ли он отношения, сжигал ли мосты. Если кандидат пишет 4-6 месяцев, то необходимо предупредить его, что очень немногие заказчики готовы к столь длительному ожиданию. Обсудить причины и возможности сокращения сроков. Если кандидат непоколебим, то нужно хорошо подумать о готовности к смене работы. Иногда кандидаты пребывают в неведении о законодательно установленных сроках увольнения, руководствуясь условиями контракта с компанией. Необходимо сообщить, что 2 недели - срок установленный КЗОТ Украины и все компании работающие на ее территории обязаны действовать в рамках закона.

Рекомендателя. Нежелание оставить нам рекомендателей автоматически вычеркивает данного кандидата из потенциально трудоустраиваемых. Мы предпочитаем быть спокойными, представляя кандидата на интервью. Честно говорить заказчику, что у нас есть рекомендатели, которым мы можем позвонить в любой момент. Об этом нужно знать кандидату, чтобы он не имел потом к нам претензий по поводу отсутствия предложений.

Делаем предложение

После завершения процедуры структурированного интервью мы, как правило, видим какие предложения подходят данному кандидату. Можно сориентировать кандидата в том, какова вероятность поступления предложения от нас. Если она не очень высока, из-за специфики портфеля заказов нашего агентства, то нужно подсказать кандидату известные нам иные пути получения работы.

  • Главное - это не оставлять кандидата в нереалистических ожиданиях. Ведь если он будет уверенным, что мы быстро и обязательно начнем делать ему предложения, а у нас таковых не окажется - ситуация неудовлетворенного ожидания начнет продуцировать обиду на агентство. В перспективе, это может привести к потере кандидата. Или плохо скажется на имидже агентства, как «безответственно обещающем».
  • Возможны ограничения по полу, возрасту или наличию навыков. Необходимо открыто сказать о них кандидату. Помните, что мы принадлежим к сфере консалтингового бизнеса, а поэтому должны быть консультантами не только для клиентов. В не меньшей степени мы обязаны быть таковыми по отношению к кандидатам.

В портфеле заказов есть подходящее данному кандидату предложение. Сначала нужно очень подробно рассказать об обязанностях, перспективах, возможностях данной позиции. Это презентация того Технического задания, которое вы получили от работодателя. Правда, с акцентами, расставленными с учетом ведущих мотиваций кандидата. И только в конце презентации, получив оценку кандидатом общей привлекательности предложения, объявить компенсационный пакет.

Никогда не уговаривайте кандидата. Изложив всю возможную информацию, дайте ей отстояться в сознании кандидата. Роль рекрутера в том, чтобы гарантировать людям возможность правильно принять очень важное для их жизни решение. Лучше всего не ждать от него сразу ответа. Будет надежнее, если он все обдумает и примет взвешенное решение. Конечно, от новой работы человеку свойственно ожидать новых возможностей. Но многие люди не осознают, что то, что они хотели бы получить, в какой-то форме они уже имеют. Если вы поможете кандидату осознать достоинства его нынешней работы, взвешивая все «за и против» ее смены и в результате он откажется от нашего предложения не ходя на интервью, то не пострадает никто: ни мы, ни он, ни наш клиент. Обязательно объясните кандидату, что он имеет полную свободу в выборе - ведь это его жизнь. И что вы будете с уважением относиться к любому его решению.

Если кандидат сообщает, что он давно созрел для смены работы, рано радоваться. Нужно оценить вероятность принятия им контрпредложения от его собственной компании. Обсуждайте эту ситуацию до тех пор, пока не сможете понять те причины по которым контрпредложение может быть принято.

Признаки «опасного кандидата»

1. Нерешителен, обычно очень трудно принимает решения. Ваша задача постоянно контактировать с кандидатом, психологически поддерживая его в самый ответственный и трудный момент принятия решения.

2. Кандидат хочет использовать ситуацию нового предложения как средство давления на свою компанию с целью повышения зарплаты, служебного роста и не более того. Боже упаси попасться на крючок к такому кандидату. Ситуация может усугубляться тем, что, как правило, это специалист очень привлекательный на рынке профессионалов. Он нравится всем, в том числе, и нам. У нас было пару хрестоматийных случаев, когда такие кандидаты ходили из компании в компанию, повышая собственную самооценку. Их хотели практически все. Они вели подробные переговоры и отклоняли предложения на самом последнем этапе. Многим работодателям неприятно осознание, что его компания «не тянет» на данного профессионала. А изжить эту эмоцию можно, в том числе, и путем обесценения агентства, представившего такого кандидата.

3. Кандидат сильно переживает отсутствие высокой оценки его достоинств в компании и бессознательно провоцирует ситуацию «мнимого ухода». Это «подростковая иллюзия», что в момент сообщения об уходе компания вынуждена будет пережить горечь предстоящей потери. Менеджер одумается и поймет, что данного сотрудника нужно беречь. Группа риска по данному критерию - личные ассистенты, обожающие своих менеджеров. С ними нужно откровенно обсудить, что будет, если менеджер не осознает и не позовет остаться. Ведь, пригрозив уходом, придется впоследствии сделать вид, что ничего не было, ударив себя по самолюбию. Кроме того такой прием нельзя будет еще раз применить в будущем, не переводя трагедию в фарс. Либо, за первым шагом, нужно будет сделать следующий и покинуть субъекта своего преклонения. А затем всю оставшуюся жизнь жалеть о содеянном.

4. Приход в агентство имеет целью расширение кругозора. Для себя кандидат формулирует это приблизительно так: «Я сижу в одной компании и не знаю ситуации на рынке. Я, может, стою больше». В таких случаях лучше обсудить достоинства его нынешней работы и компании, ценность наработанного авторитета. Знание внутренней корпоративной политики и нюансов внутригрупповых взаимоотношений делают жизнь предсказуемой, а, следовательно, комфортной. Потерять все это - ответственный выбор. И сделать его должен сам кандидат. Лучше, если он возвратится к нам с идеей смены работы, когда его решение окончательно созреет. В противном случае, он подведет нас, отказавшись от предложения в последний момент. И мы в дальнейшем, когда ситуация изменится, будем опасаться делать ему предложения, считая его мотивацию ненадежной.

Возможны и другие признаки опасности кандидатов. Вы можете припомнить или смоделировать их сами. Ведь наш самый ненадежный из всех мыслимых «Товар» активен, и всегда может преподнести свеженький сюрприз.

Скрытая философская проблема рекрутерской профессии. Мы включаемся в жизнь кандидата на переломных этапах - смена работы это всегда риск и ломка. Очень важно быть уверенным, что мы не сделаем человеку хуже, подталкивая к неправильному решению. Конечно, мы никогда не знаем точно всех обстоятельств новой должности и особенностей новой компании. Можем не знать, что для кандидата будет истинным благом. Есть «ужасные» компании, с плохими менеджерами и неграмотной политикой. Но есть и «ужасные» кандидаты, которые комфортно будут себя чувствовать в таких компаниях. Об этом имеет смысл всегда помнить. Но нужно адекватно оценивать ограниченность своего видения и не присваивать себе функцию божественного. Поэтому, если вы подозреваете, что ваше предложение хуже, чем того заслуживает кандидат, честно сообщите ему о своих сомнениях. Лучше не отягощать свою жизнь несправедливыми поступками по отношению к другому человеку. Ведь кандидат не виноват, что у рекрутера, с которым его свела судьба, было туго с главными христианскими принципами. Но справедливо и обратное. Если вы лично ни за что не хотели бы работать в данной компании, это не значит, что она не станет благом для другого человека.

Предостережения рекрутеру

Так как рекрутер является живым человеком, он не застрахован от влияний своих собственных ошибок восприятия. Перечислим типичные случаи таких субъективных ошибок.

1. Игнорирование фактора невыраженной мотивации кандидата. У кандидата есть почти все навыки, записанные в Техническом задании, все квалификационные требования. Мы начинаем его уговаривать пойти на интервью. При этом игнорируем признаки того, что кандидат может после всех интервью не принять предложение, или уйдет из «немилой» компании до окончания испытательного срока.

2. Влияние избыточного чувства симпатии или привязанности к кандидату. Такое отношение начинает модифицировать оценку соответствия кандидата заказанной позиции. Мы начинаем посылать нравящегося кандидата из компании в компанию, игнорируя тот факт, что он заранее обречен на отказы. При этом не думаем о том, как это сказывается на самооценке и эмоциональной сфере человека. Не вникаем в его переживания. Рекрутер должен не забывать, что истинным благом для кандидата будет оберегание его от нереалистичных предложений.

3. Попадание под очарование связного рассказа об опыте. Не вникаем в детали, не делаем уточнений. Вдруг после интервью слышим от клиента, что в деталях все совсем не так. Например, кандидат сообщил, что он входил в тройку по объемам продаж. Если мы не уточним, сколько было всего торговых представителей, как этот объем соотносился с планом, спускаемым на представительство, может оказаться, что торговых представителей было всего четверо, а план компании выполнялся на 20% из-за «не зависящих от данного кандидата обстоятельств». Вы не только должны принимать "образ себя" кандидата, но и понимать, что реально стоит за данным образом.

4. Уступка кандидату, который берет рекрутера «за горло». «Ваше дело послать меня на интервью, раз у вас есть вакансия, а я сам с менеджером буду обсуждать детали и обо всем договариваться», - прессингует кандидат. Устоять нужно непременно. Ведь менеджер платит агентству деньги именно за такую первичную селекцию. Объясните кандидату, что ваш отказ представлять данного кандидата не закрывает для него возможность претендовать на данную вакансию самостоятельно, или в качестве кандидата от другого агентства.

5. Недоучет влияния временного фактора. Рекрутер может довериться своим впечатлениям годичной и более давности. Бывает так, что вы кандидата видели год назад и он был полон энтузиазма, сил и энергии. Но время идет и человек меняется. По телефону, когда вы делали предложение, изменений вы не почувствовали. Но пришел живой человек и вы увидели - не тянет. Перегорел, постарел, осунулся. Уточните, нет ли в данном случае влияния экстраординарных условий - только с поезда, не спал сутки, не имел возможности привести себя в порядок. Если нет - нужно извиниться за вызов в агентство, но предложения не делать.

6. Игнорирование различий в восприятии и понимании человека разными людьми. Часто просто опасно доверяться чужой оценке. Например, с кандидатом знакомился другой рекрутер агентства. Его восприятие может абсолютно не совпадать с вашим. Лучше пригласить кандидата в агентство еще раз перед тем как сделать предложение, а не полагаться только на комментарии коллеги. Можно оказаться в западне, когда на подготовке к интервью вы видите, что это совсем не тот человек, каким вы представили его по комментариям в регистрационной форме. А снять с интервью всегда сложнее, чем не сделать предложение.

Глава из методического пособия: «Рекрутмент: технология, процесс, результат».
Свидетельство о гос. регистрации авторских прав № 354 от 10.06.99 г.

 

Версия для печати :: Отправить другу

 
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts