УКР РУС ENG
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts
home contact us

Group of Companies "Alla Konyaeva & Partners"

executive search & management recruitment
salary & benefits surveyoutstaffingoutplacement
Unique service on exclusive demand. With modest charm of professionalism. 21 - September - 2018
XX:XX:XX
 
   
 

21 D Yaroslaviv Val Street, off. 1, ground floor,
Kyiv, 01054, Ukraine Entrance through Gonchara street 26
phone/fax: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© Ancor SW 2006
All rights reserved.
Use of any materials
is forbidden without prior
written permission of Ancor
SW Company.
Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100 Rambler\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\\'s Top100
 
A hiring interview at a company
Интервью при найме в компанию

Опубликовано в журнале «Отдел кадров» №17 за 2000 год

Алла Коняева,
менеджер психологической службы Агентства «Анкор СВ»

Я не буду останавливаться на обсуждении обычных форм вступительного интервью, составляющих часть испытательной процедуры. Упомяну, что традиционно они включают рассказ о компании, открывшей вакансию, рассказ соискателя вакансии о себе и обмен вопросами и ответами. На страницах журнала неоднократно обсуждались закономерности подготовки кандидата к таким собеседованиям: особенностях презентационного рассказа о себе, примерах наиболее распространенных вопросов и рекомендациях по правильным ответам на них. Чтобы не повторяться, скажу несколько слов о виде интервью, который обсуждается редко. Это стрессовое интервью.

Вы, конечно, слышали ужасающие истории о том, как интервьюер предлагает кандидату: «Продайте мне ручку». Или о том, как несколько интервьюеров требуют молниеносных ответов на вопросы типа: «Приходилось ли вам когда-либо давать взятки для продвижения контракта?», «Расскажите, какие неприятности возникают у вас при ваших средствах к существованию?». Или про то, как интервьюер, расслабив кандидата приятным вступлением или рядом незначительных вопросов, разражается серией пинков и уколов, после которых кандидат начинает что-то невнятно бормотать. Все эти формы поведения интервьюера могут быть признаками того, что ведется стрессовое интервью.

Свидетельством стрессового интервью также могут быть следующие внешние признаки: нет зрительного контакта с интервьюером, нет ответа на приветствие кандидата, едва слышная речь или уклончивое бурчание интервьюера. Такие стратегии поведения, если они не являются следствием личностных особенностей человека, проводящего собеседование, используются для тестирования самообладания, измерения глубины уверенности кандидата в себе и своих силах. Вопросы и напряжение, которые они вызывают, имеют накопительный эффект, который может вывести из равновесия и заставить человека обнаружить настоящее «Я». Многие люди сами разрушают свои шансы, реагируя на подобные вопросы обидой, растерянностью, отказом отвечать.

В таких ситуациях «кто предостережен, тот вооружен». Кандидат может успешно справиться со стрессовым интервью без предварительной психологической подготовки и получить работу. Это не исключено. Но грамотный рекрутер не может полагаться только на потенциал кандидата. Он должен объяснить особенности технологии проведения стрессового интервью; развести цель и задачи соискателя вакансии и интервьюера; помочь своему кандидату продумать стратегию и тактику поведения в такой ситуации; объяснить, что менеджер в процессе интервью реагирует не на кандидата персонально, а просто хорошо делает свою работу «прессингующего экзаменатора». Убедите кандидата в том, что его «хорошая работа» состоит в успешном управлении ситуацией, демонстрации умения работать под давлением.

Посещение интервью рекрутером

Присутствие на интервью у заказчика очень полезно для рекрутера и работодателя. Особенно когда компания работает с агентством впервые. Рассмотрим детально положительные моменты личного присутствия.

1. У рекрутера появляется возможность более точно понять, чего заказчик ждет от кандидатов и какие признаки и особенности поведения являются индикаторами наличия искомых характеристик. Впоследствии, если встанет задача продолжения поиска или уточнения технического задания, опасность ошибки при отборе станет менее вероятной. Кстати, рекрутеру нужно быть готовым к тому, что на собеседовании у работодателя кандидат может оказаться совсем не таким, каким он видел его агентстве.

2. Есть возможность обсудить кандидатов сразу после интервью, когда впечатление работодателя наиболее свежо и не обросло порождаемыми человеческой психикой дополнительными интерпретациями. Например, иногда последующие события дня «зашумляют» впечатление от кандидата. Особенно, если оно еще не было сформулировано письменно или проговорено интервьюером, а последующие события дня были насыщены сильными эмоциональными переживаниями. Поэтому, если в беседе с рекрутером оценка кандидату уже дана, впечатления структурируются и легче вспоминаются впоследствии.

3. Можно сразу отреагировать на негативно складывающуюся ситуацию. Например, если рекрутер видит, что кандидат в рассказе о себе забыл упомянуть важный момент своего опыта, полезно указать ему на это упущение: «Помните, вы рассказывали мне о том, как вы организовывали дилерскую сеть в новом для вас регионе Украины? Думаю, что об этом важно услышать господину интервьюеру».

4. Появляется возможность воспрепятствовать применению неадекватных методов оценивания кандидатов. Например, если рекрутер видит, что кандидата просят заполнить психологические тесты неизвестного происхождения или не прошедшие процедуры стандартизации, можно попытаться воспрепятствовать этому. Ввиду того, что валидизированных и адаптированных психологических тестов в Украине практически нет, лучше сразу обсудить с интервьюером, что выводы на основании многих измерительных процедур не могут считаться психологически корректными. В крайнем случае, агентство может предложить свои услуги по составлению психологического портрета кандидата. Конечно, если в его штате есть профессиональный психолог, владеющий набором валидизорованных тестовых методик. Надеюсь, что для вас, так же как и для меня, является аксиомой - психологический портрет можно составить только на основании высокой корреляции результатов нескольких личностных методик.

В моей практике был случай, когда я спасовала в подобной ситуации. Увидев тест, который заполняли кандидаты, я поняла, что перевод вопросов с английского весьма приблизительный, стандартизацию такой тест в принципе не мог пройти. Но постеснялась указать интервьюеру на это сразу. И случилось то, что должно было случиться. На основе ответов кандидатов на вопросы «псевдотеста» третьим лицом в другой стране были написаны психологические характеристики, которые очевидно не совпадали с реальностью, отзывами рекомендателей и, кстати, с впечатлением менеджеров, проводивших интервью. Пришлось вступить с компанией в длительные неприятные переговоры о правомочности результатов подобного тестирования. Проблемы могло бы и не быть, отреагируй я немедленно так, как должна была отреагировать - воспрепятствовать непрофессиональной самодеятельности.

5. При необходимости в процессе обсуждения интервью рекрутер может подсказать менеджеру, что из определенных высказываний кандидата могут следовать выводы, отличающиеся от тех, которые делает интервьюер. Например, в процессе обсуждения кандидатов после интервью менеджер говорит: «Самолюбие, названное кандидатом при перечислении своих личностных черт, может плохо сказаться на его взаимоотношениях с членами команды», Так как подобные опасения могут не соответствовать действительности, можно привести в качестве примера другие выводы из высказывания кандидата. Например: «Я тоже считаю себя самолюбивым человеком. Но при этом имею в виду следующее. Когда мне нужно написать статью, я волнуюсь, что кто-то может сказать, что написала чепуху. Поэтому собираю много дополнительного материала. Переделываю каждое предложение. То есть, мое самолюбие делает очень полезную работу - не дает мне расслабляться и отдавать сырой текст», При этом вы не заставляете менеджера менять свою установку. Просто даете ему иное видение данной черты. То есть, перед рекрутером стоит задача - посмотреть на личностную черту или поведение кандидата с конструктивной точки зрения. Затем тактично предложить эту альтернативную интерпретацию интервьюеру.

6. Не забывайте при этом ни на минуту, что клиент всегда имеет право на свою оценку и кандидата, и полученного от агентства сервиса. При получении обратной связи нужно забыть все личные амбиции и постараться понять, что вы сделали не так. Сделать все необходимые уточнения, внести изменения в стратегию поиска. Собраться с силами и переделать то, что нуждается в переделке. Ведь успех - это удовлетворение потребности заказчика в том кандидате и в таком сервисе, который нужен именно ему.

Поучительный пример. Менеджер попросил поискать кандидатов на тематической выставке, среди представителей на стендах компаний. В базе данных рекрутер нашел троих кандидатов, которые полностью соответствовали Техническому заданию, подписанному клиентом. И на выставку не пошел. После интервью с кандидатами, клиент спросил, кого рекрутер видел на выставке. Рекрутер, ведущий заказ, начал объяснять достаточно амбициозно, что он нашел в базе данных отличных кандидатов. Он упускал один важный момент нашего бизнеса. Принимая заказ, мы обязуемся предоставить заказчику именно тот сервис, который он ожидает. А в данном случае в представление клиента о наших обязательствах входило посещение выставки с последующим отчетом, кого мы там видели. Пришлось немедленно исправлять ошибку, удовлетворяя ожидания клиента. Рекрутер посетил выставку. Нашел там еще пару кандидатов. В результате взяли кандидата из базы данных. Но клиент уже не думал, что мы его обманули, не предоставив обещанную услугу.

7. Если вы увидели, что менеджер не стремится продать вакансию хорошему кандидату - нужно иметь мужество сказать ему, что такая стратегия неверна. Менеджер может просто не знать истинную ситуацию на рынке профессионалов. Есть такие позиции, где требования к кандидату очень высоки. Как правило, таких специалистов немного. Они об этом знают и ожидают соответствующего отношения к себе уже на вступительном интервью.

Например, рекрутер заинтересовал предложением очень успешного финансового менеджера. Тот приходит на интервью в компанию и ждет в приемной сорок минут, не получая при этом ни извинений, ни каких-либо объяснений причин ожидания. Одного этого достаточно, чтобы он негативно оценил уровень корпоративной культуры данной компании. И не пошел на вторую встречу.

Другой реальный пример. Менеджер на первом интервью был кооперативен и вежлив с кандидатом. Они остались вполне довольны друг другом. Кандидат готов был принять предложение. Второе интервью проходило в присутствии всего персонала данной компании. В процессе данной встречи менеджер компании пренебрежительно разговаривал со своим персоналом. Это действительно была особенность стиля управления данного руководителя. Кандидат правильно ее увидел, оценил для себя перспективу стать подчиненным такого человека. И отказался от предложения. Мы до сих пор не решились назвать менеджеру истинную причину отказа данного кандидата. Наверное, это не правильно. В данном случае мы столкнулись с еще одной этической проблемой рекрутерской деятельности. Мы часто слышим от наших кандидатов, что причиной их желания поменять работу является стиль поведения или личностные особенности менеджера компании. Дефекты управления бывают очень серьезными. Должны ли консультанты рекрутерского агентства пытаться подсказывать менеджерам, в чем их собственные ошибки общения? С прагматичной точки зрения, нам это не выгодно. Ведь эта причина способствует движению кадров. С другой стороны - где же при этом кадровый консалтинг для клиента? Правда, у нас было несколько примеров, когда мы пытались подсказать менеджерам компаний, что нужно изменить в стратегии и тактике менеджмента, чтобы уменьшить отток кадров из компании. Пока к каким-то существенным переменам в компании это не приводило. Видимо, проблемы должны вырасти настолько, чтобы такие консультации были востребованы клиентом.

Пока же зафиксируем, что мы должны работать над тем, чтобы ошибки в поведении интервьюера не сводили на нет все наши усилия по мотивированию кандидатов на работу в его компании. Клиент должен знать горькую для него правду, что в процессе интервью он может потерять кандидата. Если клиент объективно больше заинтересован в кандидате, чем кандидат в нем, рекрутер и клиент должны вместе обсудить эту ситуацию. Продумать, что они могут предложить, чтобы осчастливить кандидата. Если клиент этого не понимает или в этом моменте не готов к изменениям - лучше прекратить работу над этим заказом.

Очень хорошо, когда интервью проходит в офисе агентства. Есть компании например AMROP, которые в контракте оговаривают условие, что первое интервью проходит в их офисе. Кандидат чувствует себя более уверенно - ведь на территории агентства он уже освоился. Тем более, это выгодно рекрутерам - они дома.

Если на интервью вы не присутствовали, то информацию получаете во время обсуждения впечатлений с клиентом и кандидатом.

Может так случиться, что только после серии интервью вы поймете, что ожидания заказчика по отношению к будущему сотруднику абсолютно не совпадают с требованиями, заявленными ранее в Техническом задании. Значит? пришло время переделывать всю работу. Но лучше поздно, чем никогда. В заключение данной темы хочу предложить вашему вниманию несколько частных случаев.

Анкорские байки

Большой Босс (ББ) одной известной компании заказал Национального сервисного менеджера по СНГ. Сам ББ исполнял функции этой должности до сих пор, но хотел вверить их новому менеджеру. Кандидат АНКОРа получил предложение, слетав пару раз на интервью в Париж-Лондон. Но на финальном интервью с московскими сотрудниками повел себя так, что был с позором изгнан. На все про все ушел год. Ситуация отчаянная для всех. Спасать ее взялась опытный рекрутер московского АНКОРа. Обратила она внимание на человека, который в тот момент проходил другой конкурс. По большому счету, он не соответствовал Техническому заданию, но личность - в точности? как и у большинства сотрудников компании-заказчика. А это у них очень приветствуется. Позвонила она Менеджеру по персоналу. Но ее идея была отвергнута и с кандидатом встречаться не захотели. Последний же, услышав о вакансии, обомлел и сказал, что всю жизнь о таком мечтал и готов еще одну жизнь ждать предложения. И тогда рекрутер стала шаг за шагом сближать клиента с кандидатом, убеждая одну сторону, ведя за ручку другую. На каком-то этапе менеджер персонала поверила ей и встретилась с кандидатом. Встретилась, высоко оценила его и, наконец, представила ББ. Тот 3 часа о чем-то с кандидатом проговорил и укатил себе в Париж-Лондон, ничего никому не сказав. Еще прошло время. Однажды присылает ББ штатное расписание, в котором функции Национального менеджера он оставляет за собой, а вводит новую позицию - Территориального менеджера. Никто не понимает, что бы это значило. Потребовал себе ББ на интервью долготерпеливого кандидата и провозгласил окрест: «Вот, это «наш человек», быть ему Территориальным Менеджером, а через три года и меня заменит».

Следующая история - о прекрасной даме. В 1995 году объявилась в агентстве Французский Парфюмер в лице временной представительницы по имени, понятное дело, Флоранс. Наказала она рекрутеру найти постоянного коммерческого представителя - да чтоб была Дама, приятная во всех отношениях: чтобы могла и модели собой украсить и директоров крупнейших магазинов в бараний рог согнуть. За рекрутером дело не стало - показала она двух Козырных Дам. Обе по сети магазинов развернули. Но Флоранс что-то вдруг увяла: то ей дамы недостаточно изящны, то мужества им не достает, чтоб какой-нибудь бутик завоевать. Короче, труба. Взыграло в рекрутере чувство ответственности за благо клиента. Звонит она Флоранс: «Вот, дескать, ночами не сплю, все думаю и думаю, как бы мне муку вашу парфюмерную облегчить», Тут Флоранс расцвела от такой заботы и приняла рекрутера в свои объятия: «Вся я теперь твоя, и открою тебе великую тайну. Наши модельеры пришли к великому открытию. Всех Дам нам милее какой-нибудь Молоденький Француз».

Словом, приехали! Что там рекрутер про себя думала, какие слова шептала, - о том история умалчивает. Пошла по дорогам. Уж ей подавать стали. Тут самое время вспомнить, что АНКОР славен безупречной организацией информационных потоков. Сидит как-то рекрутер в своем закутке, пригорюнившись, и слышит разговор за стенкой. «У тебя, кажется, хобби - экспатов коллекционировать? Тут у меня какой-то француз появился, может, ты его себе заберешь?» Никто и слова молвить не успел, как рекрутер из закутка выскочила, схватила резюме француза, к сердцу прижала. Так Молодой француз составил счастье Флоранс»

Мораль этих трогательных историй - нужно быть в постоянном диалоге с Клиентом, а не пытаться за него что-то угадать. Мы сами себя загоняем в угол тем, что пытаемся предоставить кандидата «в яблочко». А оно может оказаться из сорта, нелюбимого данным Клиентом.

Получение обратной связи от кандидата после интервью

Это очень важный шаг в технологии рекрутерского процесса. Идеально было бы сделать правилом приглашение кандидата для этого в агентство. Тогда в спокойной обстановке его можно расспросить обо всем. Но в реальной жизни чаще это делается в телефонной беседе. О чем мы спрашиваем кандидата? О процедуре интервью. О поведении менеджера. О вопросах и ответах кандидата на них. О его общем настрое, отношении к интервьюеру и компании. Готов ли он проходить интервью дальше, заинтересован ли в получении этой работы? Спросить о допущенных, по его мнению, ошибках и оплошностях. Обсудить, что можно сделать нам или самому кандидату, чтобы уменьшить их негативные последствия. Возможно, промах кандидата потребует нашего активного вмешательства и ведения дополнительных переговоров с клиентом или самим кандидатом.

Например. Кандидату в процессе интервью предложили более низкую должность. По каким-либо причинам он готов ее принять: понравилась компания, сейчас нет других предложений, хочется поскорей уйти с теперешней работы и т.п. Обсудите с кандидатом, действительно ли он соответствует предложенной вакансии. Если да, то все в порядке. Но если вы видите, что кандидат объективно выше предложенной позиции, немедленно обсуждайте эту ситуацию с заказчиком. Пройдет совсем немного времени и кандидат начнет испытывать психологический дискомфорт от подобного занижения его статуса или возможностей. Закончиться это может весьма неприятно и для агентства и для работодателя - кандидат может принять любое контрпредложение, соответствующее его истинному потенциалу.

Получив отзывы об интервью не забудьте еще раз задать кандидату вопрос об имеющихся у него параллельных предложениях. Ведь он может просто забыть вас проинформировать о них по причине психологического вытеснения дискомфортной информации. Если узнаете, что таковые имеются, то выясните, какие они. Как кандидат их позиционирует относительно вакансии у вашего заказчика?

Перепроверьте кандидата на готовность принять контрпредложения его родной компании. Возможно, это обсуждение возможностей принятия контрпредложения насторожит вас и вы начнете готовить запасной вариант, чтобы не быть застигнутым врасплох. Кроме того, вовремя предупредите клиента о такой опасности и обсудите, какие варианты дополнительного мотивирования вы будете иметь в арсенале.

Оказывайте помощь кандидату перед следующими интервью. Не разделяйте заблуждение некоторых менеджеров персонала, что процесс рекрутмента завершен в момент предоставления резюме кандидата заказчику. Впереди еще много шагов на пути к успешному завершению работы над заказом.

Сколько бы ни было интервью у кандидата, как бы ни выглядела процедура отборочных испытаний, настоящий рекрутер обязан обеспечить кандидата консультационным сопровождением.

Глава из методического пособия: «Рекрутмент: технология, процесс, результат».
Свидетельство о гос. регистрации авторских прав № 354 от 10.06.99 г.

Версия для печати :: Отправить другу

 
About us Services For applicants Site map Press-Center Knowledge for Business Contacts