Механизм психологической защиты - главный секрет украинского рынка труда

Алла Коняева,
менеджер психологической службы Агентства «Анкор СВ»

В материале, отражающем состояние российского рынка труда, подготовленном Зоей Козловой («Еженедельник Аптека», № 19 (390) от 19 мая 2003 г.), мое внимание привлек комментарий редакции о том, что развитие рынка Украины следует за северным соседом - Россией, неспешно воспроизводя бурно переживаемые им процессы и тенденции. По-моему, это связано не с отсутствием квалифицированных специалистов, нежеланием прогрессивно мыслить и перенимать лучший мировой опыт или упорно трудиться, а с национальной особенностью (способностью) любой кризис или острый переломный момент социальной истории превращать в длительный и вялотекущий процесс. Я охарактеризую результаты исследования зарплат и компенсаций, в котором в нынешнем году приняли участие 62 фармацевтические компании. Среди них 19% - западные компании, ведущие бизнес в Украине. Таким образом, в этой статье будет отражено состояние не всего фармацевтического рынка, а только его части, исследованной нами.

Тенденции развития сегмента рынка труда западных фармацевтических компаний, работающих в Украине

В 2002 г. некоторое оживление украинского фармацевтического рынка привело к тому, что компании вновь стали расширять свой штат. Так, в 2002 г. количество нанятого персонала составило 16% от числа работавших ранее, сокращенного - 7%. Данные цифры будут менее оптимистичными, если их сравнить со всей совокупностью компаний, принявших участие в исследовании: средний показатель расширения штатов - 22%, среднее число сокращенных сотрудников - 4%. Наблюдается тенденция к медленному, но уверенному стремлению фармацевтических компаний восстановить позиции, утраченные в период затянувшейся стагнации. Так, в планах на 2003 г. 73% опрошенных компаний сообщили о своем намерении расширять штат (средняя цифра планового увеличения количества персонала в целом по рынку составляет 12%). В фармацевтических компаниях ожидаемые цифры расширения штата, наоборот, больше среднерыночных - запланировано расширение штата на 20%. Рекрутерские агентства отмечают, что вновь повысился спрос прежде всего на специалистов по продажам. Каковы же уровни зарплат для этой категории специалистов? Что еще предлагают фармацевтические компании этим работникам для того, чтобы сделать свои рабочие места привлекательными?

К данным по фиксированным зарплатам (табл. 1) следует прибавить в среднем 20-35% бонус, выплачиваемый работникам при условии выполнения плановых заданий. В некоторых компаниях бонус для «полевых» сотрудников может составлять 100-200% от фиксированного оклада, но в этих случаях сами базовые зарплаты соответствуют минимальным, приведенным в табл. 1.

Следует сделать небольшую ремарку для «медицинских представителей», получающих значительно меньшую зарплату (которую к тому же им могут выплачивать не в полном объеме, с опозданием и т.д.). Если вы при этом официально не оформлены на работу, и в головном офисе не подозревают о вашем упорном труде на благо компании (а таковые, как сообщают рекрутерам кандидаты, в фармацевтическом бизнесе есть), то сравнивать свои данные с данными табл. 1 не имеет смысла. В вашем случае речь идет не о работе, а об индивидуальной эксплуатации человека человеком. И до тех пор, пока вы будете соглашаться работать на таких условиях, официальные уровни зарплат и компенсаций не могут являться для вас ориентиром.

Таблица 1. Базовая зарплата сотрудников отдела продаж
фармацевтических компаний

Должность

Зарплата за месяц после налогообложения, долл. США

минимальная

средняя

максимальная

Национальный директор по продажам

1004

1351

2000

Менеджер по ключевым клиентам

500

744

1064

Региональный менеджер по продажам

550

786

1438

Территориальный менеджер по продажам (Киев)

760

880

1000

Территориальный менеджер по продажам (за пределами Киева)

800

900

1000

Медицинский/торговый представитель (Киев)

223

435

1000

Медицинский/торговый представитель (за пределами Киева)

230

447

950

Таблица 2. Базовая зарплата медицинских специалистов
и сотрудников отдела маркетинга

Должность

Зарплата за месяц после налогообложения, долл. США

минимальная

средняя

максимальная

Медицинские специалисты

Медицинский директор

650

1199

1840

Менеджер по вопросам здравоохранения

580

1093

1800

Менеджер по клиническим исследованиям

500

664

1000

Менеджер по регистрации

450

685

803

Отдел маркетинга

Менеджер по медицинскому маркетингу

570

1257

2100

Менеджер по медицинским продуктам

494

961

1900

Что еще входит в компенсационный пакет сотрудников отделов продаж фармацевтических компаний? Такое средство активизации деятельности, как автомобиль компании, в работе используют 100% национальных, региональных менеджеров и менеджеров по развитию бизнеса, 60% территориальных менеджеров, работающих за пределами Киева; 80% менеджеров по работе с ключевыми клиентами также могут воспользоваться этой привилегией. Среди торговых/медицинских представителей в Киеве и за его пределами автомобиль компании используют 70-90% сотрудников фармацевтических компаний.

Индивидуальными средствами связи обеспечены 60-80% менеджеров отделов продаж, торговых представителей и 16-18% медицинских представителей. Судя по широкому распространению мобильной связи, сегодня этот показатель может быть значительно выше (данный анализ был проведен в январе 2003 г. - прим. ред.).

Надеюсь, эта информация имеет значение для работодателей, которые в последние годы не расширяли штат, а следовательно, могут иметь устаревшее представление о нынешних требованиях кандидатов к компенсационному пакету при поиске новой работы.

Ситуация с базовой зарплатой медицинских специалистов, выполняющих специфические функции в фармацевтических компаниях, связанные со взаимодействием с внешней средой (от государственных органов и разрешительных инстанций до широкой медицинской общественности), отражена в табл. 2.

Бонусы для медицинских специалистов и сотрудников отдела маркетинга колеблются в пределах 10-30% от базовой зарплаты, транспортными средствами компании пользуются от 30 до 75% работающих. Политика обеспечения этой категории сотрудников средствами мобильной связи, по-видимому, еще не достигла должного уровня, поэтому в исследовании зарегистрирован очень большой разброс по этой льготе - от 100% «телефонизации» менеджеров по регистрации до полного ее отсутствия у менеджеров по вопросам здравоохранения.

Теперь необходимо рассмотреть вопрос о компенсации непрофильных специалистов, которые могут ощущать дополнительное давление дефицита кадров на рынке в целом, а не только на фармацевтическом сегменте. Участвовавшие в исследовании фармацевтические компании сообщили о намерении увеличить в текущем году найм таких специалистов на 25%, что превышает планы по расширению отделов продаж (табл. 3).

Если сравнить данные, представленные в табл. 3, с данными российских рекрутеров, приведенные в статье, опубликованной в «Еженедельнике АПТЕКА», № 28 (345) от 15 июля 2002 г., можно с уверенностью сказать, что минимальные зарплаты на украинском рынке ничуть не ниже минимальных российских, а вот по максимальным мы отстаем в 3-6 раз (табл. 4).

Из данных табл. 4 следует, что альтернатива у украинских работодателей проста. Либо для самых квалифицированных и важных для их бизнеса профессионалов значительно увеличивать базовые оклады, либо готовиться к оттоку этих лучших в ближнее зарубежье (такая тенденция, кстати, уже наметилась в сфере продаж товаров широкого потребления). Для большей убедительности сошлемся на все ту же статью Зои Козловой: «При общероссийском дефиците кадров у каждой компании и у каждой категории операторов рынка есть свои приоритетные вакансии, которые в наибольшей степени отражают оперативные и стратегические направления развития бизнеса. В 2003 г. компании планируют нанимать различные категории специалистов, но, тем не менее, можно выделить тех из них, в которых наиболее велика потребность у производителей или у дистрибьюторов» (табл. 5).

Продолжаем цитировать: «Построение дистрибьюторских «империй» на территории России требует от крупнейших оптовиков точной «отладки» бизнес-процессов, следовательно, будет расти спрос на продакт-менеджеров, логистиков, IT-менеджеров, корпоративных финансистов, сотрудников региональных филиалов и представительств... Осознание российскими производителями необходимости создания новой маркетинговой и сбытовой политики ведет к повышению спроса на маркетологов и менеджеров по продажам. Усиление конкуренции между производителями, с одной стороны, и с компаниями - производителями генерических препаратов - с другой, ведет к повышению спроса на маркетологов и менеджеров по продажам. Освоение оставленных ранее иностранными фармацевтическими производителями (в 1998 г.) рыночных «ниш» требует маркетингового анализа и промоционной активности, следовательно, повышается спрос на медицинских представителей...

...Усложнится процесс поиска нужных специалистов - ведь не так много тех, кто готов выводить бизнес на новый уровень. Следовательно, придется их переманивать и перекупать, вследствие этого будет повышаться уровень заработной платы...»

Впечатляет? Меня - да. Выбор остается за нашими украинскими работодателями. Можно, конечно, отмахнуться от угрозы как таковой. Но ведь разница в размерах предложенных зарплат составляет не десятки процентов, а сотни. Если учесть все возрастающий кадровый голод в России, то можно понять, что это серьезное давление: российские работодатели вынуждены будут делать нашим квалифицированным сотрудникам предложения, от которых не всякий сможет отказаться. Справедливости ради нужно отметить, что, по данным нашего исследования, в 2003 г. украинскими компаниями запланировано повышение зарплат в среднем на 10%. Да только поможет ли это?

И еще одно наблюдение. Сотрудники нашего агентства контактируют с аппликантами (претендентами на вакансию), уехавшими на работу в Россию. Интересно, что в течение первого года пребывания там большинство из них намерено вернуться в Украину. Правда, их «зарплатные ожидания» настолько возрастают, что отечественный работодатель не может им делать конкурентоспособные предложения. Но проходит год, и когда мы вновь задаем вопрос, готовы ли они вернуться, то, как правило, уже либо слышим твердое «нет», либо их требования к новой работе в Украине уже не ограничиваются более высокой зарплатой. Люди начинают ожидать от работодателей и более высоких темпов развития бизнеса, и внедрения новых технологий, и действительно хорошего обучения за счет компании, имея при этом в виду именно продуманную стратегию развития персонала, а не хаотичный набор тренингов различной тематики и качества. Словом, всего того, что часто лишает перспективы принятия аппликантом предлагаемых нами вакансий. Так что будем пассивно ждать, тайно уповая на очередной российский кризис?

При такой позиции не исключено развитие кризиса кадров, при котором наши работодатели вынуждены будут перекупать за огромные деньги российских специалистов для активизации своего бизнеса. Хочется при этом верить, что и наше правительство, и Верховная Рада наконец начнут думать об экономическом процветании своей Родины и помогут национальному бизнесу принятием необходимых законов. А люди у нас вполне перспективные. Работая с соискателями, мы наблюдаем, как много они делают для совершенствования своего профессионализма. Восхищение вызывает то, с каким упорством лучшие аппликанты изучают новые, передовые западные технологии, как много трудятся и все, что от них зависит, делают честно и добросовестно.

Возвратимся к данным нашего анализа и коснемся сотрудников административного отдела (табл. 6). Этот персонал находится в числе наиболее востребованных. Фармацевтические компании планируют расширение штата на 30% за счет этой категории сотрудников.

Таблица 3. Базовая зарплата непрофильных специалистов
 фармацевтических компаний

Должность

Зарплата за месяц после налогообложения, долл. США

минимальная

средняя

максимальная

Отдел логистики

Менеджер по логистике

325

791

2000

Руководитель дистрибьюции и поставок

700

850

1000

Заведующий складом

288

419

550

Кладовщик

155

326

450

Финансовый и бухгалтерский отделы

Финансовый директор

800

1286

2070

Финансовый контролер

650

707

764

Главный бухгалтер

600

813

1200

Отдел информационных технологий/IT Department

Руководитель информационных систем

400

660

920

Системный администратор

500

509

518

Администратор базы данных

200

800

1200

Таблица 4. Изменение уровня оплаты труда специалистов в России, долл. США
(по данным кадровых агентств: Анкор, БЛМ-Консорт, Метрополис, Kelly Services)

Категория работников

Год, сумма

2000

2001

2002

Специалисты в области финансов

300-5000

400-10 000

800-6000

Специалисты в области логистики

500-1600

1000-3000

800-2000

IT-специалисты

600-7000

300-8000

500-6000

Специалисты по маркетингу

300-5000

900-5300

500-5000

Таблица 5. Наиболее востребованные категории специалистов

Место по значимости

Дистрибьюторы

Производители

иностранные

российские

1-е

Специалисты в сфере финансов и бухгалтерского учета

Медицинские представители

Специалисты по GMP

2-е

Менеджеры по продажам

Продакт-менеджеры

Менеджеры по продажам

3-е

Менеджеры по логистике

Менеджеры по продажам

Специалисты в области финансов и бухгалтерского учета

4-е

Маркетологи-аналитики

Маркетологи-аналитики

Менеджеры по логистике

5-е

IT-специалисты

Менеджеры по логистике

Маркетологи-аналитики

Таблица 6. Базовая зарплата сотрудников административного отдела фармацевтических компаний

Должность

Зарплата за месяц после налогообложения, долл. США

минимальная

средняя

максимальная

Глава представительства компании/генеральный директор

1544

2558

5000

Офис-менеджер

300

420

500

Личный ассистент

280

390

518

Секретарь

200

215

250

Ресепшионист

100

220

350

Приведенные в табл. 6 зарплаты глав представительств компаний/генеральных директоров сопоставимы со средними данными таковых российских компаний («Еженедельник АПТЕКА», № 19 (390) от 19 мая 2003 г.). И это обнадеживает. В их пакет также входят бонусы - в среднем от 14 до 30% оклада, оплата использования средств мобильной связи и транспортного средства компании с водителем или без него.

Как учат персонал в фармацевтических компаниях? На общеукраинском фоне - просто отлично. На одного менеджера различного уровня и направлений сумма годового тренингового бюджета колеблется от 1000 до 5000 тыс. долл., для рядового персонала - в среднем 300-500 долл. Поэтому хочется надеяться, что персонал фармацевтических компаний в Украине постоянно совершенствуется. Хотя, наверное, этого явно будет недостаточно в условиях увеличения потребности развивающегося рынка. На западных рынках эта проблема существует начиная с 90-х годов прошлого столетия. Приведем цитату из книги «Время безрассудства» Черльза Хенди (2001): «В 1988 г. в общенациональном отчете «Молодежь и рынок труда, задачи на 90-е гг.» британских Управления национального экономического развития и Комиссии по профессиональной подготовке отмечалось, что...если не принять никаких мер, уже не отвечающее современным потребностям предложение высокообразованных специалистов еще более уменьшится, а значит, дефицит знаний и мастерства только обострится. Конкурентная борьба за более образованные кадры ужесточится, и отказ от менее квалифицированных специалистов станет восприниматься обществом еще болезненнее...

Нехватка молодых квалифицированных специалистов заставит работодателей обратиться к другим источникам отвечающей их требованиям рабочей силы, в частности к женщинам (многие из которых получили образование, но затем посвятили себя семье и воспитанию детей)... Женщины являются тем не востребованным ранее ресурсом, который по мере выхода на сцену исчезающего поколения будет приобретать все большее значение. ...новая их волна (прихода женщин в бизнес) будет отличной по масштабам и условиям от всего того, что происходило ранее... Это обусловит изменение способов управления организациями...». Думаю, что и у нас дефицит квалифицированных менеджеров позволит преодолеть пережитки половой дискриминации, которая имеет место в украинском бизнесе в целом и на фармацевтическом рынке труда, в частности.

Наш опыт рекрутмента в Украине свидетельствует о том что, женщины, помимо административных позиций и позиций в маркетинге, могут действительно на равных претендовать на весь спектр управленческих ролей, включая и топ-менеджмент. В этом контексте первопроходцы - успешные женщины главы представительств фармацевтических компаний в Украине являются веским аргументом для тех работодателей, которые пока еще без смущения в работе с рекрутерскими агентствами оговаривают ограничение по полу, которое на обыденном языке можно было бы выразить так: «Мужчину - туда, где нужно руководить, женщину - туда, где нужно много и упорно работать».

Таким образом, возвращаясь к заглавию материала, хочется подчеркнуть, что хотя игнорирование опасности - один из действенных способов защиты, помогающий человеку эффективно преодолевать стрессы, но слишком частое его применение в бизнесе может стать причиной потрясений, последствия которых могут оказаться фатальными для страны.

Опубликовано в еженедельнике «Аптека» № 26 от 7 июля 2003 года

Стандартная версия