Решение компании о найме Кандидата - еще не Happy end

Алла Коняева,
менеджер психологической службы Агентства «Анкор СВ»

Наступает миг ликования для любого рекрутера, выполняющего заказ, - звонит Клиент и сообщает, что готов сделать предложение одному из Кандидатов агентства. Как правило, такая радость длится несколько минут, так как опытный рекрутер отчетливо понимает, что до окончательного успеха еще далеко. Возможны следующие варианты дальнейшего развития событий:

  • Клиент просит агентство сделать предложение Кандидату и сообщить ему ответ.
  • Клиент присылает в агентство письменное предложение и просит передать Кандидату.
  • Клиент просит не сообщать Кандидату о принятом им положительном решении, а просто передать ему просьбу позвонить в компанию.
  • Клиент сам сообщает Кандидату о принятом им решении, и мы уже от Кандидата узнаем о сделанном компанией предложении.
  • Клиент сообщает, что готов сделать предложение, но после того, как мы представим ему дополнительные сведения: письменные или собранные нами по телефону устные отзывы рекомендателей, письменную психологическую характеристику Кандидата и т.п.
  • Клиент поручает нам провести с Кандидатом переговоры об ухудшении изначальных условий вакансии: о переезде в другой город, более низкой позиции, меньшей зарплате.

Таким образом, предложения можно разделить на две группы: безусловные и отягощенные дополнительными условиями.

Безусловные предложения. С первыми дело обстоит проще - мы звоним Кандидату и сообщаем ему радостную весть. В идеальном случае Кандидат радуется вместе с нами и звонит менеджеру, чтобы обсудить дальнейшие действия. Но жизнь далека от идеала, поэтому рассмотрим различные реакции Кандидатов на безусловное предложение.

  • Мы звоним, чтобы сделать предложение, и слышим в ответ, что у Кандидата появилось более привлекательное предложение, которое он уже принял, или что он получил долгожданный вызов на учебу за рубежом, от Кандидатки - что она решила родить ребенка. Это приговоры заказу окончательные, обжалованию не подлежащие - все нужно начинать сначала. Но, прежде всего, необходимо позвонить Клиенту и сообщить ему, что предложение не было принято. Важный момент - правильное объяснение, почему Кандидат не принимает предложение. Оно должно быть правдивым по сути, но мягким по форме. Кроме того, нужно быть готовым к выплеску эмоций, порождаемых блокированной потребностью Клиента. Психологически важно понимать, что это реакция не на рекрутера персонально, а на ситуацию "неуспеха", вестником которой вы явились. Слава Богу, что мы живем не в средневековье - помните, что там делали с гонцами, принесшими плохую весть?

Принимаем справедливый упрек, что Кандидат раньше не поставил нас в известность - это действительно недоработка рекрутера, тесно работающего со своими Кандидатами. Психологически бессмысленно демонстрировать в ответ реакцию "я предупреждал": пенять менеджеру на то, что долго принимал решение или не прислушался к нашему предостережению о том, что компенсационный пакет недостаточно привлекателен. Время доводов рассудка пока не наступило. Лучшая реакция (самая естественная для добросовестного рекрутера) - разделить огорчение работодателя. Но, конечно, следует знать меру подобного огорчения - ведь это один из вполне привычных рисков "человеческого фактора". Жизнь на этом не заканчивается, поэтому трагедии нет. Нужно вовремя перевести беседу в конструктивное русло вопросом о том, что, по мнению Клиента, вы должны делать дальше. По окончании разговора собраться с силами и начать все сначала.

К счастью, достаточно редко руководителям Агентства «Анкор СВ» приходится выслушивать в подобной ситуации много неприятных слов о низком профессионализме наших рекрутеров и нежелании Клиента в дальнейшем пользоваться услугами агентства. Таких случаев за девять лет нашей работы было не более десятка. Психологически большинство этих реакций обусловлены неспособностью менеджера "принять" ситуацию отказа.

  • Иной разновидностью поведения Кандидата при наличии альтернативного предложения является закрытие каналов доступа информации. Мы просто не можем до него дозвониться. Телефон то занят, то молчит. На письменные сообщения или записи на автоответчик реакции нет. Еще хуже - кто-то, сняв трубку и услышав, что звонят из агентства, изображает "помехи на линии". Однажды был вообще удивительный случай. Долго до Кандидатки невозможно было дозвониться. Имел место весь репертуар описанных выше «телефонных игр». При этом, не переговорив с Кандидаткой, рекрутер не мог дать определенный ответ заказчику. Наконец, однажды вечером нам сообщили по телефону, что ей сделали операцию, и она лежит в больнице в другом городе. Мы позвонили в компанию и попросили менеджера подождать пару недель - ведь операция это несчастье, от которого никто не застрахован. Через две недели продолжающегося молчания этой Кандидатки мы все-таки возобновили работу над заказом с другими Кандидатами. Позиция была закрыта. А еще через месяц узнали, что Кандидатка работает на прежнем месте. Никакой операции не было. Просто не хватило духу честно сообщить нам о том, что приняла контрпредложение от своей компании. Вывод - если у Вас всегда был хороший доступ к Кандидату и вдруг без технических причин все изменилось, не закрывайте глаза на неприятную реальность, не ищите объективные причины и оправдания потере контакта - просто приступайте к работе над заказом вновь.
  • Выслушав предложение, Кандидат сообщает какой-то ранее умалчиваемый факт своей биографии. Например, одна Кандидатка не сообщила нам при знакомстве, что у нее двое детей, не внесла эту информацию ни в резюме, ни в Регистрационную форму. Какие-то горе-советчики сказали, что без детей получить работу легче. Глупость? Да. Но с ней нужно впоследствии справляться рекрутеру. Пришлось звонить в компанию и виниться, что мы сделали ошибку при подготовке резюме. К счастью, в данной компании вопрос детей никого не волновал. И мы с легким сердцем забыли об инциденте.

Иногда таким "неожиданным" дополнительным препятствием может стать отсутствие киевской прописки у Кандидата, просроченные водительские права или неготовность использовать для работы свой автомобиль. Конечно, мы предупреждаем Кандидатов о том, что не нужно скрывать от нас нежелательную информацию. Но люди остаются людьми. Иногда им просто не хватает духу вовремя сообщить о препятствии, которое может заблокировать предложение. Надеются, что пронесет. Или думают, что проблемы нужно решать по мере их поступления. В любом случае, чем доверительнее наши отношения с Кандидатом на всех предыдущих этапах работы, чем четче оговорено условие полной открытости по отношению к агентству в период работы над заказом, тем меньше неприятных неожиданностей вскрывается на стадии предложения.

Предложения с дополнительными условиями

  • Заказчик просит написать психологическую характеристику на Кандидата. В этом случае психолог агентства проводит тестирование и на основании полученных данных составляет характеристику. Скрытая опасность данного условия заключается в следующем. Одна и та же психологическая черта может иметь разные проявления в поведении. Профессиональный психолог это учитывает автоматически - этому его специально учили. Но Клиент может не быть, да и не обязан быть, профессионалом в интерпретации психологических характеристик. Поэтому необходимо описывать, как выявленное качество укладывалось в контекст прошлых поведенческих проявлений. Эту информацию мы получаем как в ходе структурированного интервью в агентстве (в интервью по компетенциям), так и благодаря рекомендательным звонкам. Но даже в этом случае субъективизм интерпретаций может приводить к ошибкам восприятия. Например, психолог выявляет в тестировании "склонность ко лжи". Интерпретация Клиента с внутренней установкой на найм этого Кандидата будет поддерживать это намерение: "Будет хорошо презентировать продукт покупателю". Интерпретация колеблющегося Клиента, наоборот, предостерегать: "Береженого Бог бережет, лучше поискать другого человека". Вообще вопрос о том, насколько полезен психологический портрет при найме сотрудника, многогранен, неоднозначен и требует отдельного обсуждения. Если он исполняет роль поддержки уже принятого работодателем решения, то с этой задачей он вполне справляется. Если же от такой характеристики он ожидает выполнения прогностической функции, то, скорее всего, эти ожидания не будут удовлетворены. Ведь и негативное, и позитивное проявления какого-то личностного качества равновозможны и зависят от особенностей ситуации, в которой оказывается данный человек, или от особенностей социальной среды, с которой он взаимодействует. То есть, конкурентный подчиненный рядом с конкурентным руководителем может оказаться эффективным в решении одних проблем и абсолютно непродуктивным в других. Например, проект выведения нового товара на рынок, когда менеджер и его руководитель ответственны за разные регионы Украины, может эффективно реализоваться, так как их обоих будет стимулировать потребность в наилучшем результате. И привести к совершенно противоположному эффекту в ситуации апробации обоих при продвижении на более высокую должность.
  • Снижение привлекательности вакансии на стадии презентации предложения Кандидату может быть более легко устранимым препятствием, чем это иногда кажется рекрутеру. Ведь он смотрит на предложение отстранено и не заряжен энергетикой "потребности в обладании". Помните, как этот эффект срабатывает, когда мы хотим купить какую-то вещь в магазине, а ее держит в руках конкурентный покупатель? Как любы нам становятся те мелкие дефекты, которые мы осмысливали до того, как вещь практически "увели из наших рук"? В этом случае рекрутеру нужно абстрагироваться от своих собственных установок и продумать, как он будет представлять измененную вакансию Кандидату. Если нужно обсудить предстоящий переезд в другой город, необходимо тщательно продумать все аргументы, которые будут полезны Кандидату в оценке будущих перспектив. Например, один из важных мотивов заключается в карьерном росте. Учитывая то обстоятельство, что в наше время карьера строится не в городе, а в компании, если Клиент - известная компания, предлагающая хорошую работу, то, в сущности, не важно, где жить. Сказав все, что считает нужным, рекрутер оставляет за Кандидатом право выбора и с уважением относится к любому решению - ведь это его жизнь.
  • В случае, когда компания предлагает более низкую должность, чем оговаривалось в Техническом задании, в каждом конкретном случае требуется индивидуальный подход. Если Клиент просто хочет сэкономить на зарплате Кандидата и нашем гонораре, то можно начать переговоры с Клиентом. Любой отход от контрактных условий обсуждается, если он разумен и будет чем-то компенсирован. Например, агентство освобождается от гарантийных обязательств. Работодателя также необходимо предупредить обо всех подводных рифах, скрывающихся в разочарованных ожиданиях будущего сотрудника, - ведь они для него не очевидны. Именно рекрутер должен сообщить, что Кандидат может не принять такое видоизмененное предложение. Предостеречь, что даже если Кандидат и согласится сейчас на должность ниже его возможностей и квалификации в силу сложившихся обстоятельств, то он останется открытым для более адекватных контрпредложений. Через месяц-второй и агентство, и компания окажутся перед неприятным фактом вновь открытой вакансии. Вообще все опытные рекрутеры, такие, например, как Ральф Палмен или Энтони Бирн, не устают повторять на своих семинарах, что выбирать нужно не людей, абсолютно равнозначных открытой должности, а тех, для кого эта должность имеет хотя бы небольшие возможности для профессионального роста. Ведь мотивация на повышение квалификации вполне сильная и реально действующая, порождающая стабильную удовлетворенность занимаемой позицией.
  • Если рекрутер видит, что предложенная позиция действительно соответствует навыкам и умениям отобранного Кандидата - его задача честно сообщить Кандидату, что мы разделяем мнение Клиента. Подчеркнуть все преимущества ситуации, когда он не окажется на позиции выше уровня его компетентности. При этом необходимо обсудить с Клиентом и включить в презентацию предложения ближайшие перспективы карьерного движения внутри данной компании. Главное - не оставить Кандидата один на один с компанией в этой ситуации. В этом случае и Клиент, и Кандидат могут и не двинуться навстречу друг другу, и заказ будет обречен на неудачу.

За каждым предложением следует необходимость сделать два отказа. Это та "ложка дегтя", которая прилагается к "бочке меда" закрытого заказа. Ведь на каждую вакансию рекрутер выставляет троих Кандидатов. Поэтому двум отвергнутым он должен отказать. Лучше это делать сразу, не оставляя людей в неведении.

Если вам известны причины отказа, и Кандидат без психологического урона может их выслушать, сообщите их. Благоприятна ситуация, когда в портфеле заказов есть другое предложение для данного человека. Можно тут же нивелировать последствия неуспеха, нарисовав новую перспективу. Только помните, что некоторые люди настолько болезненно переживают отказ компании, что на волне этих переживаний могут сходу отказаться рассматривать любые другие предложения. В этом случае не торопите Кандидата с ответом, пусть он поразмыслит и позвонит вам через пару дней. А вы зарезервируйте за ним возможность поучаствовать в новом заказе.

Статья подготовлена для журнала «Отдел кадров», №16 за 2001 год

Стандартная версия