УКР РУС ENG
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня
на главную написать нам

Группа компаний "Алла Коняева и Партнеры"

подбор менеджеров высшего звена и ключевых специалистов
обзоры заработных платаутстаффинг и интерим менеджментаутплейсмент
Уникальный сервис под эксклюзивный запрос. Со скромным обаянием профессионализма 21 - Июль - 2018
XX:XX:XX
 
  Публикации  
 

Украина, 01054, Киев,
Ярославов Вал 21 Д, оф. 1, цокольный этаж
Вход с ул. О. Гончара 26 тел./факс: (+38 044) 383 46 00
info@ancor-sw.com

© "Анкор СВ", 2006

©"Алла Коняева и партнеры",2008
Все права защищены.
Частичное использование
материалов сайта
возможно только
с письменного разрешения
Компании "Анкор СВ"
 
Прямой поиск

Алла Коняева,
менеджер психологической службы Агентства «Анкор СВ»

Этот метод - главное приключение в нашем бизнесе. Именно поэтому каждый опытный рекрутер имеет свои методы и находки, которые сродни вдохновению в искусстве. Конечно, они вполне поддаются алгоритмизации, но наверное мало кто захочет открыто делиться секретами своей творческой лаборатории. Исключение составляют отошедшие от дел бывшие рекрутеры, избравшие роль учителей нового поколения. Тем не менее есть какие-то вопросы, которые вполне стоит вынести на обсуждение.

Прямой поиск может быть двух разновидностей:

  • Тотальный просмотр персонала на релевантных должностях во всех компаниях нужного профиля, присутствующих на рынке. Метод чрезвычайно трудоемок и длителен. Поэтому заслужил репутацию «Надежного, но туповатого метода».
  • Хэдхантинг - активный поиск в среде потенциальных кандидатов. Если рекрутер действительно хорошо знает свой сегмент рынка, знает многих в среде специалистов данного сектора, то зона поиска существенно сужается. Следовательно, уменьшается время необходимое для нахождения нужного кандидата. Собственно, утверждение о минимизации времени не совсем правильное - ведь успешный рекрутер тратит годы на установление деловых контактов в среде, в которой живет потенциальный кандидат. Собирает данные о сотрудниках интересующих его сфер бизнеса, следит за их карьерой, успешностью, психологическими особенностями поведения в бизнесе. Старается понять ведущие мотивы, влияющие на принятие ими решения сменить компанию или работу. Ведь процесс рекрутирования может не состояться лишь потому, что консультант станет продавать нужному специалисту в вакансии то, что его не может заинтересовать.

Подготовка к процедуре поиска

Одной из важнейших предпосылок успешного поиска - внутренний настрой рекрутера на заказ. Он должен почувствовать типаж того, кого заказал клиент и, главное, сильно захотеть найти такого человека. Важно при этом думать не о себе (плане, комиссионных и т.п.), а о нуждах заказчика и кандидата - о тех, кому он собирается помочь найти друг друга. Проанализируйте имеющийся заказ с позиции кандидата, который может себе позволить выбирать предложения. Выделите сильные стороны данной позиции. Это могут быть уровень должности в общей иерархии компании, функциональные обязанности, личность непосредственного руководителя, психологический климат в команде, месторасположение офиса, компенсационный пакет и много другое. Помните, что если не дать кандидатам что-то важное для них самих, то, скорее всего, они не примут предложение.

Важная составляющая предварительного этапа - эмоционально-психологическая подготовка к рекрутинговым звонкам.

Чего рекрутеры боятся во время поискового телефонного разговора? Обвинения в неэтичности нашего бизнеса, откровенной грубости, отказа в контакте. Все это в психологии называется «сопротивлением» среды и вполне поддается психологической переработке, если она продумана и правильно организована.

  1. Прежде всего, любой, кто занимается рекрутированием, должен осознавать, что он является носителем новых возможностей, полезных для людей и компаний. Во вторых, что процент грубых людей, с которыми придется столкнуться, не очень высок. Если анализировать реакции на презентации вакансии по телефону, то картина будет следующей. Типичными являются высокие уровни кооперативности, заинтересованности, желания помочь. На каждые 20 разговоров одна-две реакции будут недоброжелательными, три - безразличных ( сюда можно отнести и реакции типа: «Таких людей, каких Вы ищете на рынке нет»). Это нормально и не имеет никакой связи с личностью рекрутера. Это просто жизнь. В ней обязательно приходится сталкиваться с глупцами и грубиянами. Кроме того, половина сопротивлений, с которыми мы сталкиваемся в рекрутменте, как и в жизни вообще, порождается нами и нашими страхами. Если мы будем с дрожью в голосе просить об услуге подсказать нужных людей, то невольно спровоцируем отказ. У Эрика Берна это называется носить футболку с надписью: «Не бейте меня». Как правило, такой жизненный девиз или просто установка в конкретном акте взаимодействия и порождает у некоторых людей желание «стукнуть». Поэтому помните, что вы делаете свою любимую работу. Вы привыкли делать ее хорошо и не позволите, чтобы кто-то этому помешал.
  2. Человек, который оказал Вам грубое сопротивление просто не тот, кого Вы ищете. Ведь не можете же вы подсунуть клиенту человека, который не умеет нормально говорить по телефону с незнакомым человеком. Поэтому необходимо просто продолжить поиск. При этом не забудьте записать компанию и человека, который так с Вами разговаривал в соответствующий файл, содержащий историю взаимодействия с компаниями. Наступит день, когда данная информация Вам очень пригодится.
  3. Помните также, что большинство нормальных людей дорожат личным знакомством с рекрутером как со всяким консультантом из полезной сферы.
  4. Не делайте звонки, когда Вы по личным причинам пребываете в подавленном состоянии. Это подсознательно почувствует абонент и может отнести это либо на свой счет, либо, что еще хуже, на счет обсуждаемой с вами вакансии.

Продумайте содержание возможных возражений. Наша типичная, но наиболее трудно устранимая ошибка - отсутствие предварительного сбора информации перед рекрутинговыми звонками. В какой-то степени компенсировать ее может прогнозирование будущих ситуаций. В процессе прямого телефонного поиска встречающиеся возражения достаточно однородны: «Таких людей нет вообще», «Самим такие нужны», «Вы хотите увести наших сотрудников», «Я к вам раньше обращался, но вы так ничего мне и не предложили», «С какой стати я буду вам помогать», «То, что вы делаете - неэтично», «Оставьте свои телефоны», «У меня хорошая работа», «Я очень обязан своему руководителю», «Я жду годовой бонус», «Я недавно работаю здесь», «Скажите, какая это компания или я вообще не буду с вами разговаривать», «Не понимаю, что происходит. Откуда вы меня знаете? », «Я не люблю, чтобы меня продавали», «Я занят», «Сколько мне за это заплатят?».

Каждое возражение - источник необходимой информации о зонах значимости партнера по общению, скрытый запрос на дополнительную информацию. По сути дела, человек просит Вас доказать ему, что его опасения беспочвенны. Поэтому, встречаясь с сопротивлением, следует помнить, что оно не направлено против вас лично. Лучший алгоритм реагирования на возражение:

  • 1. Выслушать возражение и подавить в себе желание настоять на своем.
  • 2. Не бояться взять небольшую паузу на обдумывание услышанного.
  • 3. Задать уточняющие вопросы, чтобы быть уверенным, что вы верно поняли смысл возражения.
  • 4. Развеять базовые страхи: «Узнают на работе», «Предложение окажется ниже моих ожиданий и не приведет к карьерному росту», «Я не подойду на позицию, а это ударит по самолюбию, самооценке».
  • 5. Показать, что мы принимаем его право на возражение. Присоединиться к возражению.

Обдумайте наименее привлекательные стороны предложения, чтобы знать заранее, какими положительными качествами можно перекрыть видимые «минусы». Но никогда не скрывайте эти минусы от рекрутируемого. Ведь рано или поздно они станут известными. Лучше, если человек готов к их адекватному восприятию. Сам все взвесит и решит, что общее сальдо будет для него положительным. Поэтому попробуйте перевести эти минусы в плюсы, найдя в ограничениях положительную часть. Это будут предварительные заготовки для преодоления возражений.

Составляются несколько адресных текстов рекрутингового звонка.

Это очень ответственный момент - звонок должен «зацепить» того, кто нам нужен. Ведь многим из кандидатов мы можем позвонить только один раз. Предусмотрите также вариант реагирования на ситуацию, когда до вас по поводу данной вакансии этому человеку уже звонили из другого агентства и он отказался от предложения. В этом случае вам придется исправлять то, в чем ошибся другой рекрутер, неправильно позиционируя вакансию.

Прочтите кому-то из коллег подготовленные тексты начала беседы для внешней оценки. Возможно, вы не правильно сформулировали какой-то пассаж обращения. Обдумайте допущенную ошибку, устраните ее.

По разговору необходимо двигаться медленно, не форсируя событий. Как бы вы ни были готовы к стандартным ситуациям, жизнь настолько разнообразна, что всегда сумеет предложить вам что-то свеженькое. Поэтому, творчество (в рамках технологии) всегда необходимо при телефонном поиске. Помните, что большинство людей слушают другого с целью «ответить» самому. И лишь истинные профессионалы межличностного общения слушают другого человека с целью «услышать и понять».

О количественных нормах для звонков прямого поиска

Нормы для рекрутинговых звонков в западных агентствах довольно жесткие. Считается, что в среднем рекрутер в Америке должен 5-6-часов в день заниматься всевозможными переговорами по телефону. Делать поисковые звонки для кандидатов, маркетинговые для заказчиков, звонки-предложения и звонки по сбору впечатлений у кандидатов и менеджеров после интервью, проверять готовность кандидатов к выходу на работу, собирать рекомендательные отзывы на финалистов, проверочные звонки в течение прохождения кандидатом испытательного срока. Таким образом, виды телефонной активности рекрутера очень разнообразны. Количественно нормы выглядят так: по 40 попыток маркетинговых и поисковых звонков в неделю. По статистике каждый второй из них должен состояться как разговор с нужным адресатом. По четыре из них должны оказаться результативными в смысле получения заказа или привлечения нужного специалиста на вакансию. Два завершиться реальным трудоустройством. Правда когда, например, в рекрутерском подразделении компании Express Personnel Services поставили счетчики, то выяснилось, что реально их рекрутеры говорят по телефону около двух часов в день.

Наверное, так же выглядит ситуация и у нас. Хотя использование только количественных показателей в качестве критерия оценки работы рекрутера мне представляется не очень продуктивным. Скорее данные цифры важны для самоанализа самому сотруднику, если он достаточно зрелая личность, чтобы принять идею полезности количественного самомониторинга. В небольшом городе свой отпечаток накладывает проблема ограниченности рынка. Тем более значимой выглядит задача повышения результативности каждого звонка, его точная адресность и подготовленность.

Когда человек избирает профессию рекрутера, он должен безоговорочно принять идею ориентации на строгое соблюдение технологии. И следовать ей нужно без чувства отвращения. Понятия «нравится - не нравится» абсолютно недопустимы в восприятии сотрудником агентства той или иной формы деятельности. Из ощущения «не нравится делать большое количество поисковых звонков» закономерно должен следовать вывод - нужно менять профессию.

Глава из методического пособия: «Рекрутмент: технология, процесс, результат».
Свидетельство о гос. регистрации авторских прав № 354 от 10.06.99 г.

Опубликовано в журнале «Отдел кадров» №16 за 1999 год

Версия для печати :: Отправить другу

 
О нас Услуги Соискателям Публикации Контакты Карта сайта Опрос для рекрутеров Новости Форум Пресс-центр Кайфейня