ОБЗОР ЗАРПЛАТ - УКРАИНСКАЯ "КНИГА ПЕРЕМЕН"

Алла Коняева, управляющий партнер

консалтинговой компании «Алла Коняева и партнеры»,

руководитель проекта «Обзоры зарплат и компенсаций»

 

Наконец пришло время, когда «Обзоры зарплат и компенсаций» начинают оказывать на сознание предпринимателей и менеджеров более-менее серьезное влияние. Повышение значимости обзоров является следствием увеличения кадрового дефицита и снижения объективных, демографически обусловленных возможностей будущего удовлетворения спроса на трудовой ресурс. Встречно растет профессионализм значительной части HR-сообщества. Ему сопутствует повышение уровня дискуссий среди тех, кто действительно готов  говорить о сути тревожащих процессов в сфере кадровой индустрии, углубляясь в анализ причин и не удовлетворяясь пересказом очевидных всем внешних проявлений.

Профессионально обсуждать риски, которые актуальны уже сейчас, прогнозировать угрозы, с которыми мы столкнемся в ближайшем будущем, невозможно без четких ориентиров из прошлого и настоящего. Они нужны рынку, а получить их можно исключительно в результате специальных исследований. Одним из таковых является ежегодный проект агентства «Анкор СВ», а с этого года - переданный консалтинговой компании «Алла Коняева и партнеры», который к 1 апреля предоставляет профессионалам свежую информацию о том, что изменилось в политиках вознаграждения на украинском рынке.

Также много лет подряд мы обнародуем полученные нами результаты в прессе в надежде, что совместное обсуждение натолкнет на какие-то полезные мысли, нащупает инновационные находки. От чего, в конечном итоге, выиграет каждый участник HR-процессов и вся HR-индустрия. 2008 год не стал исключением. Более того, прошлогодний подъем интереса работодателей и готовность предоставлять информацию для исследования компенсационных политик сохранились, что позволило нам выявлять тенденции и делать выводы, основываясь на данных 107 организаций, в которых работают 40870 сотрудников на 508 должностях.

Обработанные материалы стали основой аналитического сборника «Обзор заработных плат и компенсаций 2008», насчитывающего 318 страниц информации, 240 статистических таблиц, 16 графиков и диаграмм. Он традиционно составлен на двух языках - английском и русском, что делает содержащуюся в нем информацию доступной для широких слоев отечественных и зарубежных бизнесменов. В сборнике фиксируются популярные рыночные нормы. Но чтобы собственный подход был осмысленным - нужны такие индикаторы, которые позволяют соотнести компанию с рынком труда, понять, где же ты де-факто оказался и соответствует ли данное место стратегическим и тактическим задачам бизнеса. Опираясь на эти нормы, компании могут производить внешнее выравнивание своих зарплатных и компенсационных предложений.

Традиционно теоретики компенсационных политик выделяют четыре стратегии выбора рыночного поведения в отношении вознаграждения персонала:

  • Равнение на конкурентов, где плюсами являются ликвидация групп недовольных, снятие роптания, сохранение затрат на уровне таком же, как у конкурентов. Минусом - одинаковая привлекательность всех работодателей за счет аналогичных систем вознаграждений. Как только страна вошла в период дефицита трудовых ресурсов, не считаться с этим минусом стало очень опасно. Барьеры выхода из компании слишком низки, чтобы не подвергнуться угрозе стать предметом давления на работодателей.
  • Политика опережения обеспечивает последователей плюсами максимальной привлекательности, удержания, снижения неудовлетворенности. Она уменьшает количество незанятых рабочих мест, сокращает время на обучение уже квалифицированных в других компаниях кадров, сокращает прогулы. Минусы менее очевидны. Во-первых, высокая зарплата  не повышает эффективности труда, особенно в долговременной перспективе. На это обстоятельство не стоит закрывать глаза: чем раньше произойдет осознание данного факта, тем меньше будет огорчение, когда станет очевидным, что сотрудники не «горят энтузиазмом ударного труда». Во-вторых, высокое содержание субъективно маскирует негативные характеристики работы, которые никуда не деваются объективно, а следовательно, люди будут продолжать оставаться в данных компаниях, не будучи довольными своей работой и не любя ее. В-третьих, стремление опережать среднерыночные показатели по зарплатам и компенсациям провоцирует рост затрат на персонал, чем раскручивается маховик разрастания бюджета на содержание персонала. Отсюда недалеко до снижения уровня рентабельности бизнеса и, в конечном итоге, потери конкурентоспособности продукции компании на рынке. В масштабах страны создаются условия для перекосов в экономике, которые расхлебывать в конечном итоге приходится всему обществу. Об этом тоже стоит думать, потому что в каждом отдельном хозяйстве создать островок благоденствия не удастся, да и реально дискомфортно жить на маленьком процветающем острове в бедной стране. Галопирующая инфляция прошлого года, по-моему, остро ставит вопрос: в чем же и для кого выгодна гонка компенсаций? Не будем ли мы все пожинать ее горькие плоды в виде банкротств предприятий, нужных обществу, но недостаточно прибыльных, чтобы удерживать более-менее квалифицированный персонал в своих рядах.
  • Политика отставания мешает привлечению перспективных сотрудников, но при отсутствии выбора рабочих мест ее можно сочетать с обещанием отдачи через какое-то время. На эффекте веры в светлое будущее временно увеличивается сплоченность и повышается производительность. В начале 90-х такая политика помогла многим компаниям состояться. Но с ростом общего благосостояния и появлением альтернатив все более становилось очевидным, что эта политика действенна в специальных условиях (когда всем одинаково плохо) и в ограниченном периоде времени. Скорость разворачивания процессов демотивации впечатляла, что заставляло вспомнить предупреждения психологов: нереализованные ожидания перспективы более разрушительны для трудовой мотивации, чем их изначальное отсутствие. Мне кажется, это знание еще не достаточно широко распространено среди украинских собственников. Многие из них пока не осознали, что идеи сплочения в сверхусилиях на стадии переживания временных трудностей имеют свой период действенности, после завершения которого поднять сотрудников на следующий «лишенческий» подвиг практически нереально.
  • В последнее время в Украине, как и во всем деловом мире, набирает популярность гибкая политика: в разных подразделениях, с разными источниками трудовых ресурсов, в разное время предлагаются разные компенсационные пакеты. Плюс такого подхода - он позволяет делать точечные вливания в ценных сотрудников. Минус - порождает проблемы с выравниванием и справедливостью.

Критерий репрезентативности данных Обзора волнует большинство пользователей подобных отчетов. В нашем случае гарантией адекватности информации реальному положению вещей является профессиональный статус лиц, отвечающих за ее предоставление. В данном исследовательском проекте - это руководители и сотрудники отделов персонала (70 % респондентов), главы компаний (18 %), первые лица финансовых подразделений (8 %), топ-менеджеры и линейные менеджеры (4 %). Любопытно, что в этом году значительно выросло число специалистов по компенсациям и бенефитам среди респондентов, что является прямым свидетельством того, что HR-специалисты дифференцируются по сфере знаний.

Представительство зарубежных компаний в значительной степени совпадает с данными прошлогоднего Обзора. В нынешнем, 2008 году участниками исследования стали компании из 17 европейских стран, США и Японии. Сохранилось и количество украинских организаций - 32 % от общего числа участников (в 2007 году они составили 35 % выборки). Мы полагаем, что треть респондентов, представленная отечественным бизнесом, отражает две тенденции. Первая - готовность самых прозорливых украинских работодателей бороться за сохранение кадрового потенциала своих компаний, минимизируя риски «недоплаченности». Вторая - привыкание топ-менеджеров и специалистов отделов персонала отечественных организаций к обзорам зарплат и компенсаций как всемирно принятому и крайне полезному измерительному инструменту проверки внешней конкурентоспособности компании на дефицитном кадровом рынке.

          Данные о сферах деятельности участников обзора. Мы получили информацию по 17 отраслям бизнеса. Самые большие сегменты представлены компаниями производства и продажи товаров повседневного спроса (19 % участников), интеллектоемких сервисов (12 %) и высокотехнологической продукции (17 %). Впервые в нашем обзоре активно участвуют компании сегмента финансовых сервисов (13 %). Сохранили свое представительство издательская индустрия (9 %) и  компании агрохимической продукции (4 %).

Распределение юридических статусов организаций в Украине демонстрирует популярность формы общества с ограниченной ответственностью (ООО) - 32 % респондентов, на втором месте иностранные компании, ведущие бизнес в статусе ПИИ (предприятие со 100 %-ной иностранной инвестицией) - 23 %.  Еще 12 % организаций ведут бизнес в форме совместных (5 %) и дочерних (7 %) предприятий. Любопытно, что юрстатус компаний может быть индикатором изменений на рынке труда. Например, с 1995 по 2004 годы, в соответствии с нашими данными, иностранные компании в Украине пребывали преимущественно в статусе представительств (например, в 2003 году 59 % против 29 % ПИИ), то есть не вели прямую коммерческую деятельность и соблюдали ограничительные нормы по количеству работающих. Но в 2005 году ситуация уравновесилась (39 % против 37 %), а, начиная с 2006-го, мы устойчиво фиксируем преобладание статуса ПИИ (23 % ПИИ против 12 % представительств). Акционерные общества в закрытых (ЗАО) и открытых (ОАО) формах в совокупности составили 19 %. А это форма, которую избирают большие бизнесы. Таким образом, преобладание юридических форм, дающих больше возможностей для активного бизнеса в стране, - явные сигналы о росте числа новых рабочих мест и нарастании дефицитного давления на рынок труда.

Формы собственности компаний в 2008 году: частная (36 %) и акционерная (64 %). Среди участников нашего исследования традиционно отсутствуют компании государственной формы собственности. Невозможность и явное нежелание трезво оценить величину отрыва привлекательности рабочих мест лучших негосударственных работодателей от бюджетных и госпредприятий можно интерпретировать как игнорирование угроз качеству рабочей силы госпредприятий, оттока из этого сегмента лучших профессионалов. Можно было бы оставить без внимания печальную перспективу их донорского статуса, если бы не то обстоятельство, что потребителями продукции и услуг этих учреждений и предприятий вынуждено быть все население страны - многие сегменты естественно монопольные или в значительной степени таковы. А, следовательно, одна из опосредованных целей нашего исследования - информировать госсферу об истинном положении ее дел и всячески поощрять любые шаги государства как работодателя к уменьшению разрыва.

Диаграмма дат начала бизнес-деятельности в Украине компаниями-участниками Обзора является красноречивым отражением состояния делового климата в стране, и, к нашему глубокому сожалению, пока тенденции к улучшению не проявляются. Небольшой подъем 2006 года после периода упадка в 2004-м давал надежду на то, что он окажется началом устойчивой тенденции к росту. Но 2007 год не оправдал этих ожиданий. Нет пока отчетливых предпосылок и к тому, что 2008 станет годом прорыва и процветания отечественного предпринимательства. Так что реалистично перенести надежду на улучшение в будущие периоды, заботясь о развитии бизнеса сегодня в тех рамках возможностей, которые диктует неопределенность макроэкономической ситуации.

 

В 2008 году выборка наших респондентов уравновешена по размеру компаний: 55 % - крупные организации, насчитывающие в штате более 100 сотрудников, 45 % - небольшие компании с количеством персонала до 100 человек. В киевских  структурах работает 31 % всей совокупности выборки; в региональных структурах - 44 %, занято в производстве 25 % от общего числа в 40870 работников. 2007 год характерен разрастанием штатов: об открытии новых вакансий в минувшем году сообщили 77 % участников исследования. Число сокращенных сотрудников - 538 (1,4 % совокупного штатного состава). Количество нанятых на ранее не существующие позиции в натуральном исчислении составило 5941 человек или 14 % совокупного штатного состава.

Таким образом, нами зафиксирован прирост новых рабочих мест в 237 % по отношению к 2006 году, когда в приблизительно соотносимом числе компаний-респондентов открылись 2503 новых рабочих места. Как и во всяком минусе для одной стороны рыночного процесса - высокой конкуренции за трудовые ресурсы среди работодателей - содержится диалектическая противоположность расширения возможностей для другой - соискателей. Поэтому последние все чаще и смелее совершают смены работы, в основе которых более выгодные условия найма и высокий уровень делового и психологического комфорта. Для третьей стороны - рекрутеров - приходит время переосмысления сути бизнеса. Уже сегодня специалисты московских агентств по подбору констатируют, что на одну открытую вакансию они могут найти 0,3 кандидата. У нас ситуация почти аналогична. Рекрутинг без серьезной дополнительной составляющей сервиса в виде бонуса для клиента не имеет шансов оставаться привлекательным бизнесом. Но это тема отдельного серьезного обсуждения.

Есть ли надежда на больший выбор для работодателей, желающих привлекать новых сотрудников? Рассмотрим планы. О намерении расширить  штаты в 2008 году заявили 67 % от общего числа участников исследования. Ими запланировано совокупное увеличение числа вакансий на 13 %. Если на 100 компаний, принявших участие в обзоре, это 5 тыс. рабочих мест, то работодателям Киева, где функционирует как минимум в 100 раз больше предприятий, предстоит изыскать полмиллиона свободных профессионалов. Где? Проанализируем донорский потенциал регионов. Прежде всего, несколько отрезвляющих статистических цифр. Превышение смертности над рождаемостью за 2007 год по стране составило 273,4 тыс. человек. Регионы-лидеры в порядке убывания кошмара: донецкий (146 умерших на 100 родившихся), луганский (126 на 100) и днепропетровский (125 на 100) области. То есть естественный демографический всплеск стране не грозит. Кстати, количество новорожденных в 1987-1988 гг.я на сайте Госкомстата не нашла. Но это в Украине были послечернобыльские годы - «годы нерожденных детей». А именно представители данного поколения должны выходить в трудовую жизнь в ближайшем будущем. Люди, проживающие вне столицы, имеют все больше возможностей получить конкурентоспособную работу - о наличии региональных подразделений сообщают 32 % компаний-респондентов. Нами зафиксирован также относительно высокий уровень привлекательности компенсационных пакетов для сотрудников на местных рынках, что препятствует реализации надежд на восполнение дефицита кадров в столице за счет их перетекания из крупных городов. Новинкой исследования этого года стали 16 новых населенных пунктов, в которых респонденты обозначили бизнес-активность, что составляет 55 % прироста территориальной экспансии. Стимулируют освоение бизнесом отдаленных территорий, по нашему мнению, три обстоятельства. Первое - несоразмерный рост стоимости арендуемого жилья в столице нужно закладывать в фиксированные оклады стартовых сотрудников, что не всегда рентабельно, а то и просто «не по карману» малому и среднему бизнесу. Второе - параллельное приближение размеров окладов в региональных компаниях к предложению в столице позволяет удерживать людей на местах. Третье - дороговизна нежилого фонда столицы и городов-миллионников, влияющая на себестоимость продукции и услуг, вынуждает обратить внимание предпринимателей на пока не освоенные бизнесом менее «дорогие» по себестоимости территории. Для столичных работодателей следствием этой тенденции станет дилемма: либо значительно увеличивать стартовые пакеты, делающие финансово привлекательным переезд, либо озаботиться созданием в качестве конкурентного преимущества собственных фондов недорогого жилья. Оба пути требуют существенных инвестиций, но чем раньше работодатели начнут предпринимать реальные действия, тем менее болезненными последствиями обернется для них грядущий кадровый голод.

О материальных стимулах. Администрируется зарплата, как правило, либо в гривне (41 % компаний), либо в твердой валюте (52 % компаний). Выплаты окладов, зафиксированных в валюте, производятся в гривне по курсу НБУ (35 %) или по внутреннему фиксированному курсу (13 % участников обзора). Малопопулярны выплаты в расчете по коммерческому курсу (9 % участников) и в твердой валюте (5 %).

Зеркальное отражение карьерной пирамиды - пирамида вознаграждений.

Корпоративная иерархия: внизу в основании пирамиды находится большинство сотрудников, которым доступны в наименьшем числе материальные блага и привилегии, к которым стремятся люди (власть, богатство, влияние, льготы, престиж); вверху же наоборот, наименьшее количество «достойных» с максимальным объемом благ и привилегий.

Подтверждение можно видеть в графике на основе данных нашего обзора.

Важным инструментом поддержания конкурентоспособности компаний являются своевременные подтягивания базовых ставок вознаграждений соответственно реалиям экономического состояния. Популярность одноразового пересмотра зарплат сохраняется  уже четвертый год подряд - его предпочитает практически каждая вторая компания (54 %). Четверть участников сообщила о двух пересмотрах в 2007 году. Ежемесячный пересмотр является скорее исключением (1 % участников).

Пересмотр зарплаты  в современной Украине - это всегда повышение. Его произвели 83 % компаний и только 6 % компаний сообщили, что пересмотра окладов не проводили. Медиана прироста составила 20 %, а среднее значение - 24 % от фиксированных зарплат. Динамика изменения среднего уровня зарплат в 2004-2007 годах позволяет видеть ежегодное нарастание средних значений базовых ставок в 11 %, 13 %, 18 % и 22 %. В основе тенденции ежегодного увеличения процента прироста лежит совокупное влияние трех факторов: 1) стремление сохранить лояльность сотрудников; 2) нарастание инфляции в стране; 3) повышенные предложения при переманивании квалифицированных кадров, аукционный характер которого делает стоимость компенсационного пакета дороже, чем принято для аналогичных позиций в среднем по рынку. Чем больше число переманиваемых, тем значительнее давление «аукционных предложений» на размеры фондов оплаты труда.

Парадоксальной визитной карточкой обзора этого года стало восприятие респондентами динамики как стагнации: зарплаты выросли больше, чем обычно, а чувство удовлетворения это не вызвало. 24 % среднего прироста является лишь компенсацией инфляционных потерь - так подытоживает свою оценку пересмотра зарплат каждая третья компания-респондент. Таким образом, чувство урона может стать одним из пусковых механизмов для формирования решений о смене мест работы. Будут ли готовы работодатели к очередному увеличению фондов зарплаты без ожиданий прироста знаний и опыта у более дорогих соискателей вакансий? Или мы станем свидетелями волны картельных соглашений по замораживанию стартовых предложений? Или государство решит проблему по-своему, например, одарив всех радикальным обвалом национальной валюты?

Тенденция дальнейшего наращивания базовых ставок отражена в планах компаний на 2008 год: 69 % компаний-участников запланировали повышение базовых зарплат в  среднем на 20 %. Многолетняя практика проведения обзоров дает нам основания утверждать, что реальное повышение всегда выше среднепланового на 3-5 %.

Традиционно мы даем информацию о наиболее популярных основаниях пересмотра базовых окладов. Для решения о повышении зарплаты самым важным основанием остается признание индивидуальных заслуг сотрудника (74 % компаний), в том числе и в виде перевода на другую должность (67 %). На втором месте внешняя конкурентоспособность (51-56 %), на третьем - результаты аттестации, субъективная оценка менеджеров и увеличение прибыльности компании (35-41 %). Наименее популярна выслуга лет - ее учитывает только четверть компаний-участников обзора. Что вполне объяснимо, если учитывать небольшой срок развития частного бизнеса в Украине.

Данные о системах расчета бонусов свидетельствуют, что лидирует по частоте использования годовой бонус - 50 % респондентов, у 40 % популярны ежемесячный и ежеквартальный бонусы, 12 % компаний применяют полугодовые бонусы. Отдельно годовой бонус используют 18 % (что существенно ниже прошлогодних данных о 32 % компаний, применяющих только годовой бонус). Комбинации его с квартальным и месячным предпочитают 17 %. Лидером популярности в номинации «Основания для бонусирования» является индивидуальная успешность сотрудника (указали 76 % респондентов), на втором месте - выполнение плана компанией (62 %) и выполнение плана подразделением (59 %). Треть организаций дает менеджерам такой рычаг управления, как субъективная оценка - 29 % компаний применяют основание «на усмотрение менеджеров». «Методу оценки 360°» еще предстоит завоевать поклонников - пока его применяют 8 % респондентов.

Дополнительные льготы никаких сюрпризов не преподнесли. Из года в год приблизительно треть компаний предлагает стандартные оплату обедов, подарки к значимым событиям, помощь при печальных событиях, 13-ю зарплату. По-прежнему исключениями являются оплата отпуска семьей или образования детей для локального персонала. Для глобально-мобильных сотрудников такие льготы предоставляются в каждой третьей компании, привлекающей иностранцев для работы в Украине.

Новинками являются: повышение степени свободы сотрудника в выборе льгот - 9 % компаний сообщили о введении «принципа кафетерия» в формировании индивидуальных компенсационных наборов, информация о предложениях опционов для топ-менеджеров (5 % организаций имеют такую льготу), участие сотрудников в акционировании (6 % компаний на условиях завершения испытательного периода в три-пять лет работы в компании).

Мировой опыт предупреждает (и к этому предупреждению не стоит относиться эгоцентрично-легкомысленно): «Перебор со стимулированием сотрудников более богатых компаний приводит к нарушению баланса рынка труда. Кроме того, организация становится сверхпривлекательной не только для лучших работников, но и для всех остальных. Тем самым закрывая себе путь интенсивного развития и изменений».

Вместо заключения хочу привести цитату из исследования в области компенсаций и бенефитов, проводимого западными коллегами: «В поисках новейших механизмов повышения заинтересованности в организации нельзя не видеть, что ... денежные поощрения дают самые большие повышения эффективности деятельности, почти в два раза больше, чем эффекты от постановки цели и обогащения работы. Деньги это ключевое поощрение ... ни один другой поощрительный или мотивационный механизм даже рядом не стоит с ними» (выводы исследования университета штата Айова, 2002 г.).

Материал опубликован в журнале

«Управление персоналом - Украина»

№ 5 (176), 2008

Стандартная версия